Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - В чем проявляется дискриминация начальником

В чем проявляется дискриминация начальником

В чем проявляется дискриминация начальником

Что такое дискриминация?

Дискриминация трактуется как ограничение прав человека по определенному признаку. Предпочтения или ограничения, на которые могут рассчитывать потенциальные соискатели, закреплены в законодательстве.

Дискриминация проявляется по различным признакам, которые отличают людей друг от друга.

В первую очередь это пол, семейное положение, национальность, возраст, политические взгляды, религиозные убеждения. В нашей стране все гарантии прав, равенства и свобод человека закреплены в Конституции РФ. Вопрос, связанный с дискриминацией по возрасту в сфере трудовых отношений, выделен особо, поскольку является социально значимым.

Современное право запрещает принудительный труд и провозглашает свободу человека в выборе профессии.

Закон гарантирует трудящимся определенные права, а также защищает от необоснованных ограничений, дискриминации по возрасту в том числе.

Важно знать о том, что в России, как и в других странах мира, проявление данного явления является противозаконным.

Законодательство подчеркивает принцип равенства особой терминологией. Субъекты трудовых правоотношений не имеют гендерных, возрастных и иных разграничений, определение объединяет всех работников в одну категорию.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения и просят, чтобы вакансия выглядела

«максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя»

, как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели. Пример 1: Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб. Пример 2: Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб. Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях.

Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается».

Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов.

Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Работодатель допускал следующие действия в отношении работника:

  1. компьютер работника отключили от корпоративной сети, принтера и сканера.
  2. работа предоставлялась непостоянно, а с некоторого времени не предоставлялась совсем;
  3. работника не приглашали ни на рабочие совещания, ни на обсуждения проектов;

То есть работодатель намеренно создал условия, при которых выполнение работы по занимаемой должности стало крайне затруднительным, а в некоторых случаях — невозможным.

В итоге работник был уволен за неисполнение трудовых обязанностей. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Предвосхищая исход судебной баталии, отметим, что немалую роль в этом деле сыграло наличие доказательственной базы и действия самого работника.

Так, о необходимости предоставления работы, предусмотренной трудовым договором, с указанием на то, что работа ему не предоставляется, работник неоднократно извещал работодателя докладными записками, о восстановлении доступа к персональному компьютеру на рабочем месте – соответствующими заявлениями. В ходе судебного заседания были опрошены коллеги работника.

Одна из коллег пояснила, что работнику действительно никакие задания не даются, на совещания он не приглашается. При этом работник приходит на работу, не опаздывает. Указанные факты, по мнению коллеги, объясняются личностными особенностями работника и его поведением на работе.

Как отметил суд, опираясь на положения ст.12 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Между тем, указанной обязанности корреспондирует право работодателя, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя.

Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет.

Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Дискриминация прав на работе

Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией.

В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду, обращение в прокуратуру или обращение в суд. При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы.

При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав. Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.

Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.
К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.

Проявления дискриминации в трудовых отношениях

Вы здесь Опубликовано 2012-09-07 01:13 пользователем Valeratal «Кадровик. ру», 2011, N 3 ПРОЯВЛЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Право на труд — одно из основополагающих прав человека — имеет огромное прикладное значение, т. к. основная масса людей обеспечивает свои жизненные потребности исключительно посредством трудовой деятельности, т.

е. «зарабатывает себе на жизнь».

Именно поэтому обеспечение равного доступа к труду (рабочим местам) и равноценная плата за него стоят в центре социально-экономической политики во всем мире. Недопустимость дискриминации, в том числе и в сфере труда, является базовым правовым принципом, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948) и Уставе ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) и Рекомендации МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), а также во многих других международных правовых актах.

Международные положения о защите прав человека основываются на принципе запрещения дискриминации, следуя которому, национальные правовые нормы демократических государств гарантируют своим гражданам равные трудовые права независимо от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, политических убеждений и др. В России гарантии равенства прав и свобод закреплены в Основном Законе страны — Конституции РФ (ст.

19), причем равноправие в сфере труда и его оплаты выделено особо (ст. 37), что подчеркивает его социальную значимость.

Одними из основополагающих принципов современного трудового права, тесно взаимосвязанными с недопустимостью дискриминации, являются свобода труда и запрещение принудительного труда. Эти принципы означают, что только сам человек (и никто иной!) определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом.

Эти принципы означают, что только сам человек (и никто иной!) определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом. Если же гражданин намерен трудиться, т.

е. вступить в трудовые отношения с работодателем, закон гарантирует ему определенные права (перечислены в ст. 21 ТК РФ), обеспечивает надлежащие условия труда и защищает от необоснованных ограничений — дискриминации. Справка. Дискриминация (от лат.

discriminatio — различение) чаще всего трактуется как ограничение прав и свобод человека по определенному признаку, хотя возможно проявление «положительной дискриминации», которая, напротив, выражается в предпочтении.

Ограничение или предпочтение в правах могут быть закреплены в законодательстве (дискриминация de jure, или правовая дискриминация) либо основываться исключительно на сложившихся традициях, обычаях, стереотипах и моральных нормах (дискриминация de facto, или неофициальная дискриминация), но в любом случае проявляются по признакам значимого отличия человека — расовой принадлежности, национальности, родству, полу, возрасту, семейному положению, религиозным убеждениям, политическим взглядам, инвалидности, сексуальной ориентации и др. Дискриминацию de jure можно довольно быстро преодолеть путем изменения законов.

В РФ эта проблема успешно решается, в том числе посредством ратификации международных правовых актов. Так, Россией ратифицированы следующие Конвенции МОТ: N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), N 122 «О политике в области занятости» (1964), N 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975), N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981), N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры в соответствии с ч.

4 ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. С дискриминацией de facto справиться очень сложно, т. к. ее корни находятся глубоко в сознании людей, причем не только отдельных индивидуумов, но и общества в целом.

А изменение стереотипов в общественном сознании — многосторонний и длительный процесс, успех которого зависит от экономических, политических, социальных и иных условий и обстоятельств. В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно — ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении.

Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник — без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений. Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т. п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий.

Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п.

10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. от 28.12.2006 N 63 и 28.09.2010 N 22). Никакие другие причины и обстоятельства не могут быть использованы работодателем как мотив для ограничений или, напротив, предпочтений, в том числе и при установлении оплаты труда, продвижении по службе, получении возможности профессионального обучения и повышения квалификации и т.

п. В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

Вместе с тем некоторые ограничения и преимущества в отношении отдельных категорий работников все-таки узаконены и дискриминацией не считаются, т.

к. имеют своей целью не ущемить, а напротив — поддержать и защитить интересы работника, или же установлены в связи с повышенными требованиями общественной безопасности и государственных интересов.

Такие исключения из общих правил квалифицируются как особенности и рассматриваются в отдельных главах ТК РФ, например в гл. 41

«Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»

, а также в иных правовых нормах о труде. Так как физиологические различия мужчин и женщин предопределяют их большую или меньшую пригодность для определенных работ, законодательством установлены определенные ограничения по профессиям , переноске и подъему тяжестей при выполнении трудовой функции и др.

Аналогичные ограничения предусмотрены и для молодых работников в возрасте до 18 лет .

——————————— В настоящее время такие виды деятельности определяются Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162. До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными, опасными условиями труда следует обращаться к этому документу.

Предельно допустимые нормы при подъеме и перемещении тяжестей вручную определены Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 06.02.1993 N 105

«О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»

. См. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163

«Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»

(ред.

от 20.06.2001). Определенные ограничения при приеме на гражданскую службу регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

(далее — Закон N 79-ФЗ). В частности, к таким ограничениям относятся: наличие некоторых заболеваний, перечисленных в специальном Перечне и подтвержденных заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16 Закона N 79-ФЗ), близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п.

5 ч. 1 ст. 16 Закона N 79-ФЗ) и др. Это надо знать. Конституция Российской Федерации Статья 19 (извлечение) Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Статья 37 (извлечение) Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. <.> Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовой кодекс РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда (извлечение) Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, ограничений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Законодательно установлен возрастной «потолок» для определенных должностей государственных и муниципальных служащих, руководителей, замещаемых по конкурсу в учреждениях науки и образования и др. Предусмотрены ограничения и даже запреты на определенные занятия и профессии в связи с совершенными ранее преступлениями. Ряд профессиональных ограничений установлен законом в соответствии с состоянием здоровья работников, для чего проводятся предварительные и периодические медосмотры в соответствующем порядке.

Согласно ст. 69 ТК РФ медицинские осмотры (обследования) при заключении трудового договора являются обязательными только в предусмотренных законом случаях в соответствии со специальным перечнем (списком) должностей и работ с вредными факторами (см.

Перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83).

Законом также предусмотрены и другие случаи обязательных предварительных и периодических медосмотров для отдельных категорий работников, например для персонала детских учреждений, предприятий пищевой промышленности и т.

д. (ст. 213 ТК РФ), для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), «вахтовиков» (ст. 298 ТК РФ), работников транспорта (ст. 328 ТК РФ) и др. Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать. Однако на практике работодатели очень часто основываются на своих собственных представлениях о «мужских» и «женских» профессиях и должностях, о возрасте, семейном положении, состоянии здоровья своего будущего работника, его внешних данных и т.
Однако на практике работодатели очень часто основываются на своих собственных представлениях о «мужских» и «женских» профессиях и должностях, о возрасте, семейном положении, состоянии здоровья своего будущего работника, его внешних данных и т. п. Если несоответствие соискателя таким представлениям работодателя станет основанием для отказа в найме, это уже будет противоречием закону и ущемлением трудовых прав претендентов на рабочее место, т.

е. дискриминацией. Отказ по подобным основаниям может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель, конечно, вправе делать свой выбор и принимать на работу того, кто, по его мнению, больше подходит для данной должности, но основанием для отказа другим претендентам должны быть профессиональные и деловые мотивы, а не «цвет глаз» или «седина на висках».

Примерный перечень деловых качеств работника содержится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 и 28.09.2010 N 22; далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В частности, к ним относятся способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования — как обязательные, т.

е. прямо предписанные федеральным законом, так и специфические, связанные с особенностями профессиональной деятельности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п.). Проявления дискриминации при найме на работу Дискриминационные проявления особенно очевидны в объявлениях о найме на работу.

По данным портала Lenta. ru, почти 50% объявлений о вакансиях в России в целом и более 60% — в Москве являются дискриминационными.

Чаще всего в них содержатся неправомерные требования к возрасту (44%), полу сотрудника (29%), стажу работы (19%).

Нередко в объявлениях указывают требования к внешности, встречаются даже указания на определенный знак зодиака, под которым должен был родиться соискатель!

По международным нормам, равные возможности занятости должны быть гарантированы всем гражданам как до процесса найма, так и в течение него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления — запросы работодателей, информировать их о законодательстве и национальной политике, провозглашающих равные возможности занятости .

Однако эти требования ни нашими кадровыми агентствами, ни СМИ, публикующими такие объявления, не выполняются — они ограничиваются лишь ремаркой о том, что за содержание публикуемых объявлений ответственности не несут.

Но ответственность вполне может коснуться работодателя, т.

к. именно такие объявления становятся весомым доказательством проявления дискриминации при рассмотрении исковых требований в судах. ——————————— Рекомендация МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), Конвенции МОТ N 122 «О политике в области занятости» (1964), N 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975), N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981). Кстати. В начале апреля 2010 г.

депутаты Самарской областной думы внесли в Госдуму законопроект, который запрещает распространять в СМИ информацию от работодателей дискриминационного характера по отношению к соискателям. Это позволило бы искоренить применение дискриминационных критериев при подборе кадров и приеме на работу. Депутаты предлагают убрать из текстов объявлений о вакансиях информацию, касающуюся возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др., а за распространение такой информации применять штрафы: в отношении работодателей-физлиц — в размере от 2000 до 2500 руб., должностных лиц — от 4000 до 4500 руб., юридических лиц — от 40 000 до 50 000 руб.

Также предлагается применять санкции к СМИ, опубликовавшим дискриминационные объявления. Законопроект передан для рассмотрения в комитет Госдумы по информационной политике. Источник — infox. ru/business/career/2010/04/02/ Gosduma_mozhyet_zapr.

phtml. Объявления о вакансиях дискриминационного содержания — не единственная оплошность работодателя, за которую он может поплатиться. Распространены и другие нарушения, которые также могут быть использованы кандидатом на должность при обращении в суд. Это и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.

п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т. п.), и многое другое. Так, при приеме на работу работодатель вправе требовать лишь документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Принуждать сотрудника представить какие-либо другие документы, например справки, характеристики, рекомендательные письма, расписки, обязательства и т.

п., закон запрещает (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). Перечень документов, необходимых при приеме на работу, может быть расширен, но не работодателем, а только Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (см. ч. 2 ст. 65 ТК РФ). Еще одной причиной, по которой претенденты на вакансию нередко получают отказ, является отсутствие у них прописки — это особенно распространено в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах.

Особое внимание на этот факт обращается в п.

11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом Российской Федерации от 25.06.1993 N 5242-1

«О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»

, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Гендерная дискриминация Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно — по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить анкету или личный листок, уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.

к. выявление черт характера и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т. п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя.

Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил личный листок с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или представить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления. Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10 — 15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится — гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.

к. нарушают гарантии, установленные ст.

261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

Возрастная дискриминация Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как слишком молодым, так и слишком старым. Как правило, предпочитают молодых специалистов с опытом работы, но где такой опыт получить, если без него на работу не берут? А время не ждет, и возраст неумолимо приближается к «потолку»!

Конечно, такая проблема чаще возникает в отраслях, где у работодателя есть выбор, т. е. предложения кандидатов существенно превышают количество вакансий.

Исследования показывают, что наиболее «молодыми» экономическими отраслями являются сфера продаж (одна из наиболее востребованных на рынке труда), где практически отсутствуют работники старше 45 лет, и сфера IT-технологий, где количество таких работников не превышает 5%.

Это объясняется тем, что в данных секторах особенно ценится неординарность и способность рисковать при принятии решений, что в большей степени свойственно молодым сотрудникам. По данным исследовательского центра портала Superjob. ru, самой «взрослой» из всех проанализированных отраслей оказалась строительная (20%), где предпочтение отдается опытным работникам с высоким уровнем исполнительной дисциплины и профессиональных навыков, что, как правило, достигается уже в зрелом возрасте.

В любом случае, делая свой выбор, дальновидный и рациональный работодатель учтет и взвесит все «за» и «против» и выберет наиболее достойного и подходящего для данной должности кандидата.

И это его законное право, основанное на принципе добровольности вступления в договорные отношения. Однако, как и в упомянутых выше случаях, во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах.

Однако, как и в упомянутых выше случаях, во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах.

Необоснованный отказ в найме Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и дает право обжаловать его в судебном порядке. Нередко подобные случаи связаны с дискриминацией, поэтому большое значение имеет предусмотренная законом обязанность работодателя сообщать претенденту по его требованию причину отказа в письменной форме (ч.

5 ст. 64 ТК РФ). Разумеется, далеко не все кадровики спешат выдать документ, который может быть использован для обращения в суд.

Поэтому нередки случаи, когда несостоявшиеся работники обращаются с таким требованием в письменном виде через секретариат или канцелярию либо отправляют его по почте специальным заказным письмом с описью вложения — ведь важно доказать, что такое обращение было направлено работодателю, а он его проигнорировал. Это надо знать. Трудовой кодекс РФ Статья 64.

Гарантии при заключении трудового договора (извлечение) Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

<.> По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. При наличии письменного требования лица, которому было отказано в найме, изложить причины отказа в письменном виде работодателю не стоит его игнорировать — впоследствии это может составить о нем отрицательное мнение в суде и негативно сказаться на итоге разбирательства.

При этом нужно очень внимательно отнестись к формулировке основания отказа: указать ссылки на правовые нормы (если они явились основанием), а также профессиональные, производственные и иные деловые мотивы.

Ни в коем случае нельзя упоминать причины, имеющие дискриминационные признаки. В настоящее время в судебной практике дел об обжаловании необоснованных отказов и дискриминации при найме пока не слишком много, но тем не менее они есть, и это говорит о том, что норма действует, а граждане знают свои права и готовы их защищать.

Поэтому рассчитывать на «безответность» и «покорность судьбе» со стороны отвергнутых претендентов не стоит — при общей тенденции повышения правовой активности в обществе работодатель может оказаться в довольно затруднительном положении. Следует иметь в виду, что, поскольку законом установлен лишь примерный перечень оснований, по которым работнику не могут отказать в найме, окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимает суд (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2).

Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет признан обоснованным (см. там же). Таким образом, работодателю следует очень внимательно относится к обоснованию причин отказа. Ответственность работодателя за необоснованный отказ в найме и дискриминацию Несмотря на то что в России дискриминация запрещена de jure, ее фактические проявления в сфере труда — по признакам возраста, пола, семейного положения, места жительства, этнической принадлежности, инвалидности, внешнего вида и др.

— в нашей стране достаточно широко распространены. Исследование, проведенное в 2008 г.

Центром защиты социально-трудовых прав, показало, что каждый четвертый россиянин сталкивался с этой проблемой (с результатами можно ознакомиться на сайте trudprava.

ru). Закон содержит правовые меры борьбы с дискриминацией. Как уже упоминалось, в соответствии с ч.

4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда. Кроме того, в ч. 3 ст. 391 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры в связи с необоснованным отказом в найме и в связи с дискриминацией рассматриваются непосредственно в суде.

Важно, что действующий ТК РФ дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение дискриминации и компенсации причиненного ею материального ущерба еще и правом на компенсацию вреда морального.

Моральным вредом в трудовом правоотношении считается причинение работнику неправомерными действиями работодателя моральных или физических страданий (например, публичное оскорбление, унижение человеческого достоинства и др., в связи с чем человек пережил нервный стресс, обострение хронического заболевания и т. п.). В последние годы компенсации по этому основанию все чаще взыскиваются в пользу работников при рассмотрении трудовых споров, и размеры таких взысканий постепенно увеличиваются (если раньше они не превышали 1000 руб., то сейчас возросли до 5000 руб. и более). Размер компенсации морального вреда, причиненного работнику, определяется по усмотрению суда в каждом конкретном случае.

Кроме обращения за судебной защитой, работник, трудовые права которого ущемлены или нарушены, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда, которая в соответствии с закрепленными за нею полномочиями осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства. По жалобе работника проводится проверка и составляется соответствующий протокол, а в случае обнаружения действительных правонарушений со стороны работодателя последнему выдается предписание об их устранении. Если работодатель допустил прямое нарушение закона, ущемив права и гарантии работников, его привлекают к административной ответственности по ст.

5.27 Кодекса об административных правонарушения РФ. Согласно этой статье на должностных лиц работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб., на работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем, — от 1000 до 5000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на работодателя-юрлицо — от 30 000 до 50 0000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если же нарушения допускаются повторно и неоднократно, должностным лицам (директор, другие руководители, правомочные принимать решения) грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, что влечет за собой смещение с руководящего поста и невозможность занимать руководящие должности. Не являясь органом по рассмотрению трудовых споров, инспекция не вправе принимать решения, обязывающие работодателя принять сотрудника на работу или компенсировать причиненный ему вред, но может зафиксировать факт дискриминации, что, в свою очередь, станет хорошим подспорьем в случае судебного разбирательства.

Рекомендуем прочесть:  Плюсы и минусы тсж мкд

Кстати. Доказать факт отказа в принятии на работу по дискриминационному основанию довольно сложно.

Но если он будет установлен в ходе разбирательства, суд обяжет работодателя заключить трудовой договор. Кроме того, признав факт дискриминации доказанным, суд может вынести решение и о компенсации причиненного материального и морального вреда лицу, права которого были нарушены. И такие случаи есть! Например, 59-летнему воронежцу удалось доказать факт дискриминации по возрасту и отсудить у компании, не принявшей его на работу по этой причине, 290 000 руб.!

И такие случаи есть! Например, 59-летнему воронежцу удалось доказать факт дискриминации по возрасту и отсудить у компании, не принявшей его на работу по этой причине, 290 000 руб.! Юрий Ступко много лет работал главным бухгалтером.

На несколько лет ему пришлось прервать свой трудовой стаж, чтобы ухаживать за престарелыми родителями.

Весной 2006 г. он решил вновь устроиться на работу и обратился в службу занятости. Там он прошел курсы повышения квалификации и получил направление в ООО «Талирс плюс», где имелась вакансия бухгалтера. Однако руководство фирмы не захотело брать Ступко на работу, указав на бланке направления службы занятости причину отказа — «не подходит по возрастной категории».

Ступко обратился с иском в суд, но мировой суд Ленинского района Воронежа в удовлетворении иска отказал, посчитав дискриминацию недоказанной. Это решение он обжаловал, и в итоге 28 января 2008 г.

Ленинский районный суд Воронежа принял апелляционное определение признать отказ в приеме на работу Ступко Юрия Ивановича в ООО «Талирс плюс» по основанию «не подходит по возрастной категории» незаконным (дискриминационным). Суд обязал ответчика заключить с Юрием Ступко трудовой договор, в котором было бы указано, что он принят на должность главного бухгалтера с окладом 15 000 руб. со дня обращения, т. е. с 19 мая 2006 г.

Кроме того, ООО «Талирс плюс» обязали выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула — 285 000 руб.

— и компенсировать моральный вред в размере 5000 руб. Источник — ИА REGNUM. По поводу нарушенных прав граждане вправе обращаться также и в местные органы прокуратуры, которые после проведения проверки изложенных фактов принимают меры прокурорского реагирования. В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред.

от 28.12.2010) мерами реагирования являются протест и предписание. Прокурор или его заместитель предоставляет протест на акт, нарушающий права человека и гражданина, или представление об устранении нарушений прав и свобод человека и гражданина в орган или должностному лицу, которые вынесли данный акт или уполномочены устранить допущенные нарушения. В особо серьезных случаях нарушения закона прокуратура принимает меры к тому, чтобы лица, совершившие преступление, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом.

Если нарушение относится к сфере административного права, прокурор возбуждает производство об административном правонарушении или незамедлительно передает сообщение о нем и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать подобные дела (ст.

27 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред.

от 28.12.2010)). Кстати. Несмотря на существенные правовые гарантии, на практике дискриминация во всех ее проявлениях все еще остается огромной проблемой во всем мире. Некоторые страны, пытаясь с ней справиться, даже принимают специальные законы о равенстве граждан и запрете дискриминационных действий, в том числе и в сфере труда.

Например, такой закон принят в 2006 г. и успешно действует в Германии, а в конце 2008 г. аналогичный закон был принят парламентом Эстонии.

Эти нормативные правовые акты гарантируют защиту от дискриминации на основании расы, национальности, вероисповедания или убеждений, возраста, физических недостатков и сексуальной ориентации. Закон запрещает дискриминировать людей во всех сферах общественной жизни, в том числе при найме на работу, заключении трудового договора, назначении или избрании на должность.

Также провозглашается защита от дискриминации при оплате труда, продвижении по службе, определении условий труда, при даче распоряжений, прекращении трудового договора или освобождении от должности, при предоставлении возможности прохождения переобучения или курсов повышения квалификации. В России также были разработаны и предложены к рассмотрению проекты аналогичных законов (Рострудом и Федеральной антимонопольной службой — в 2007 г., Самарской областной думой — в 2010 г.), однако до настоящего времени они так и остаются лишь проектами.

Источники — subscribe. ru, garant.

ru, regnum. ru, radiorus. ru. Однако практика показывает, что весь этот арсенал правовых средств в делах о дискриминации применяется не слишком часто, т.

к. доказать состав дискриминационных мотивов в действиях работодателя, как правило, довольно сложно. Это реально лишь в случаях, когда работодатель допускает небрежность в оформлении письменных документов (например, при составлении текста отказа в найме) или откровенно игнорирует закон, выходя за установленные им рамки правовых гарантий (например, в объявлениях о вакансиях, «отказных» резолюциях на направлениях на работу от службы занятости или заявлениях о приеме на работу и т.

п.). Поэтому во избежание неприятных правовых последствий главным формальным требованием было и остается соблюдение закона. Что же касается дискриминационных проявлений de facto на российском рынке труда, это вопрос общественного и индивидуального гражданского сознания, а также «количественных показателей» гуманизма и толерантности в его составе, которые пока еще очень проигрывают «экономическому эгоизму» и стереотипному традиционализму. Н. Тодэ К. э. н., старший научный сотрудник Института управления социальными процессами Государственного университета — Высшей школы экономики Москва Подписано в печать 28.02.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно .

В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства. Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования.

Предположим, особые требования предъявляются:

  1. педагогам, согласно статье 331 ТК;
  2. водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
  3. трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей. Дискриминацией можно считать установление работодателем ограничений не делового характера, а также выделение преимуществ относительно трудящихся вне закона.

2019 г.

  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 14
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 13
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 19, № 19
  • , № 1, № 1
  • , № 22
  • , № 6
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 9, № 9
  • , № 20, № 20
  • , № 4, № 4
  • , № 8
  • , № 17, № 17
  • , № 12, № 12
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 16, № 16, № 16, № 16

Как доказать в суде факт дискриминации на работе?

31 марта 2020Дискриминация в сфере занятости – это неравное отношение к работникам со стороны работодателя или руководства.Дискриминация на работе может быть вызвана неравным обращением с работниками. В этой ситуации дискриминированный работник может обратиться в суд.

Его задача — доказать неравное обращение. Тогда работодателю придется доказать, что он руководствовался объективными причинами при принятии своего решения.Как бороться с дискриминацией?Если вы столкнулись с дискриминацией, не спешите сразу идти в суд.

Российское законодательство не имеет четкого определения того, чем является дискриминация. Поэтому конфликт лучше попытаться решить внутри коллектива. Если вы испытываете дискриминацию на рабочем месте, вы должны сообщить об этом старшему менеджеру, директору или в отдел кадров.

Ваш работодатель несет ответственность за предотвращение преследования в компании и должен действовать в соответствии с законом, если вы сообщаете им о таком поведении своего руководства. Вы можете пожаловаться на дискриминацию, даже если ваш обидчик не работает на компанию, а, например, является клиентом или работает в другой компании.Если проблему нельзя решить внутри коллектива, вы можете попытаться найти защиту в профсоюзе.Если и профсоюз не может вам помочь, или его нет, то вы можете защитить своим права в суде.Но прежде чем вы отправитесь писать исковое заявление, разберитесь в вопросе наличия дискриминации, поскольку не всегда дискриминационные действия являются злым умыслом со стороны работодателя. Иногда он руководствуется необходимостью, которая может быть признана судом справедливой или вынужденной.

Когда дискриминация может быть признана обоснованной?Работодатель может отказаться давать работу лицу из определенной группы, потому что он / она не подходит для этой роли. Тем не менее, важно убедиться, что существует реальное несоответствие фактическим требованиям и отказ не опирается на стереотипы или предположения.Например, люди в возрасте до 18 лет не могут законно продавать алкоголь, поэтому не будет классифицироваться как дискриминация по возрасту, если работодатель отказывается нанимать людей в возрасте до 18 лет на работу, где важна продажа алкоголя.Однако если работодатель отказался нанять мусульманина, предполагая, что он откажется работать с алкоголем, это будет рассматриваться как дискриминация, потому что не все мусульмане будут иметь проблемы с этим.Работодатели также имеют право на дискриминацию в отношении лиц, которые в определенных обстоятельствах имеют определенные характеристики. Если они думают, что люди с особыми характеристиками находятся в невыгодном положении, у них разные потребности из-за их характеристик или что непропорционально низкое число людей с этими характеристиками вовлечено в определенную деятельность (в конкретной отрасли, отделе), они могут принять соответствующие меры.Это означает, что работодатели могут нанимать людей исходя из их конкретных потребностей.

Примером этого является начальная школа, которая хочет нанять мужчин, если большинство их сотрудников — женщины.При судебном обжаловании факта дискриминации важно определиться с критериями дискриминации.Критерии дискриминацииКритериями дискриминации могут быть так называемые дискриминационные характеристики — пол, возраст, инвалидность, раса, религия, национальность, политические убеждения, членство в профсоюзе, этническое происхождение, религия, сексуальная ориентация. При этом постоянная или неопределенная занятость, полная или частичная занятость, не могут являться критерием дискриминации и не воспринимаются судом как предпосылки дискриминации.

Дискриминация также может иметь место на основе других критериев. В такой ситуации суд должен оценить, является ли данное условие дискриминационным.Обязательство обосновыватьГПК России (ст. 56) предусматривает обязательное обоснование претензии, обвинения или возражения.

В случае события, приводящего к дискриминации в сфере занятости, работник не обязан доказывать, что его положение изменилось на основе дискриминационного критерия. Однако он должен обосновать утверждение о неравном обращении и указать, что, по его мнению, работодатель применяет критерий дискриминации. Работник должен только показывать, что его положение изменилось, а работодатель должен доказать, что он руководствовался объективными предпосылками при принятии решения.

Работник должен указать факты, подтверждающие обвинение в неравном обращении при приеме на работу, а затем работодатель подвергается бремени доказывания того, что он руководствовался объективными причинами. Работодатель показывает, что его действие отличалось от дискриминационного поведения. Он должен доказать, что его критерий в данных обстоятельствах был объективно обоснованным.

Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией

В разряд граждан, которые периодически сталкиваются с дискриминацией в процессе трудоустройства или уже на работе, входят следующие лица:

  • Инвалиды – особенно, у которых признаки, ограничивающие физическую активность, очевидны: колясочники, лица с отсутствие конечностей. При установлении группы может быть предусмотрена так называемая «рабочая группа», позволяющая сотруднику трудиться и обязывающая работодателя создавать для таких сотрудников специальные условия труда: оборудовать рабочее место соответствующими приспособлениями, техников и т. д. Возможны случаи, когда работодатели, даже при наличии у гражданина с ограниченными возможностями высокой квалификации, отказываются трудоустраивать таких сотрудников в силу эстетических причин, так как внешне на фоне других сотрудников такой человек может представлять визуальный диссонанс. Отказ в трудоустройстве инвалида незаконен. Гражданину с ограниченными возможностями, желающему работать, следует обращаться в центр занятости по месту жительства. Для инвалидов предусмотрено квотирование рабочих мест. Кроме того, они могут пройти бесплатную стажировку, переобучение, а также повысить свою квалификацию.
  • Представители определенной национальности, выходцы с конкретных регионов. Подобные граждане, в том числе иностранцы, даже при наличии разрешений и трудовых патентов, могут столкнуться с дискриминацией.
  • Молодежь без опыта работы. Отказ в трудоустройстве соискателей без опыта также считается косвенной причиной дискриминации. Выход из ситуации – сначала устраиваться за небольшую заработную плату, а позже, с получением необходимого стажа, постепенно повышать планку и искать более высокооплачиваемую должность.
  • Беременные женщины, а также женщины, у которых есть малолетние дети. ТК РФ запрещает таким сотрудникам работать в ночное время, а также привлекаться к сверхурочной работе, быть занятыми на вредных и опасных условиях труда. Однако беременность и наличие у женщины маленького ребенка не считается основанием для отказа в трудоустройстве. Если это случилось, то подобные факты следует обжаловать в трудовой инспекции и суде.
  • Лица пенсионного и предпенсионного возраста (граждане, которые остались без работы за 5 лет до выхода на пенсию или меньший срок). Ст. 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан. Однако ничто не мешает обосновать отказ взять таких граждан на работу иными причинами – состоянием здоровья, отсутствием профессиональных навыков и т. д.
  • Женщины/мужчины – при трудоустройстве на специальность, вакантные места которой принято закреплять за лицами определенного пола. Если мужчина пожелает устроиться на должность секретаря или продавца-консультанта одежды, то он может столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя или HR-специалиста. Аналогичные ограничения могут касаться и женщин, при трудоустройстве на строительные специальности, водителями и т. д.

Что не является дискриминацией

С законодательной точки зрения предусматривается, что наличие разницы в уровне вознаграждения или обращения со стороны руководства компании, иногда выступает правомерным поведением и отнесено к разновидности дискриминации не может быть.

Основанием для установления такой разницы между сотрудниками выступает уровень производительности трудовой деятельности.

Причиной является то, что часть профессии имеет некоторые отличия. В этом случае установление разного уровня оплаты для начисления зарплаты и обращения со стороны руководства компании можно объяснить установлением разницы между тем, какое образование, уровень квалификации есть у сотрудников.

По мере возрастания перечисленных признаков повышается уровень заработной платы отдельно взятого сотрудника. Эти показатели сказываются на производительности трудовой деятельности. Кроме того, основываясь на имеющихся знании и способностях, вне зависимости от половой принадлежности, складывается мнение профессионального типа о человеке, вместе с тем меняется отношение, обращение с ним.

Стоит отметить, что наличие разного отношения не может быть отнесено к проявлению дискриминации. Это связано с тем, что субъективные отличия в отношении связаны с естественными признаками граждан. Главное условие – чтобы при наличии разного отношения к гражданам им были предоставлены равные права для осуществления трудовой деятельности.

Только в этом случае можно говорить о том, что отношение не носит дискриминационный характер. Законодатель предусматривает, что отказ от приема на работу, связанную с опасными или вредными условиями труда, представительниц женского пола не может рассматриваться как проявление дискриминации.

Запрещение дискриминации

Трудовое законодательство устанавливает запрет на ущемление прав работников (ст.2 ТК РФ).Выражено это в следующих направлениях:

  1. повышение по карьерной лестнице в соответствии с принципом равенства, где основные критерии оценки качеств работника – это образование, опыт, профессионализм, квалификационная степень.
  2. нельзя принуждать человека к исполнению трудовых обязанностей, руководствуясь применением угрозы жизни или здоровью работника, его семье либо обещаниями лишить материальных благ из-за того, что он имеет отличительные особенности, связанные с полом, расой, происхождением, национальностью, языком, религиозной приверженностью и пр.;
  3. искоренение дискриминации в сфере трудовых правоотношений;

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  1. при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  2. мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  3. затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст.

253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда. Работодатель уверен в своей правоте.

Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+