Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Появление на службе в алкогольном опьянении

Появление на службе в алкогольном опьянении

Появление на службе в алкогольном опьянении

Рассказываем руководителю


Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодателя; . Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время.

Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании.

К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя.

Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником.

Тезисно

  • Работодатель по умолчанию имеет право уволить пьяного на рабочем месте сотрудника, даже если это единичный случай.
  • При отказе участвовать в названных процедурах, в отношении работника необходимо составить акт об этом.
  • Подобное «быстрое» увольнение может быть с успехом оспорено в суде, если процедуры его оформления соблюдены не полностью или доказательств у администрации недостаточно.
  • Увольнение требует однозначного документального подтверждения проступка, лучше всего – мед. освидетельствования у специалистов. Пьяного нужно немедленно отстранить от работы приказом. В течение ближайших дней необходимо получить его письменные объяснения произошедшего.
  • Увольнение за однократное пьянство нельзя применять по истечении месяца после инцидента, а также в отношении беременных работниц.

Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства

Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним.

Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.

Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать. Начинать служебное разбирательство нужно только в том случае, если нарушение произошло на работе.

Это значит:

  • Нарушитель в пьяном виде находился в рабочее время. Это рабочие часы самого сотрудника, а не просто всей организации.
  • Нарушитель находился именно на рабочем месте (проходная, территория цеха, и т.п.)
  • Нарушение, зафиксированное на рабочем месте в день отгула, отпуска, больничного не считается совершенным на работе.

Если подтвердилось, что имеет место нахождение сотрудника на работе в нетрезвом виде, это следует документально зафиксировать.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

Вы здесь Опубликовано 2008-06-12 10:08 пользователем HRTrud Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения отнесено законодателем к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей и в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сложности с увольнением работников по данному основанию связаны с тем, что законодательство о здравоохранении различает следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ: 1) трезв, признаков потребления алкоголя нет; 2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; 3) алкогольное опьянение; 4) алкогольная кома; 5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; 6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Исходя из этого только состояния, указанные в пунктах 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Установить, какое именно состояние имеет место, могут только специально подготовленные работники (медицинский персонал) и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которых фиксируются в медицинском заключении. До июня 2003 года медицинское освидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения проводилось в соответствии с Приказом Минздрава СССР от 08.09.1988 N 694

«О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»

.

Указанный документ определял порядок проведения медицинских осмотров в случаях, когда законодательством предусматривалась дисциплинарная ответственность (за пребывание в состоянии алкогольного опьянения) и административная (за совершение правонарушений в состоянии алкогольного опьянения), а также в случаях конфликтных ситуаций. С июня 2003 года работодатели фактически утратили возможность пользоваться нормами указанного документа, поскольку Постановление Правительства РФ от 26.12.2002 N 930

«Об утверждении Правил медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов»

распространяется исключительно на случаи привлечения к административной ответственности (именно в связи с принятием этого нормативного правового акта Минздрав России своим Приказом от 21.06.2003 N 274 отменил Приказ Минздрава СССР от 08.09.1988 N 694). Поэтому сегодня, для того чтобы получить медицинское заключение, которое бы объективно подтверждало нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан.

Эти правила содержатся в нормативном правовом акте Союза ССР — в Инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14

«О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»

.

Несмотря на то что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться.

Проблема заключается в том, что работники часто отказываются проходить медицинское освидетельствование.

Самая отлаженная процедура установления состояния алкогольного опьянения существует в организациях транспорта, организациях электроэнергетики и на иных особо опасных производствах. В таких организациях, прежде чем допустить работника к работе (к его рабочему месту, оборудованию, механизмам), специальный медицинский персонал (врач) обязательно проводит медицинский предрейсовый или предсменный осмотр.

Результаты такого осмотра либо заносятся в специальные журналы, либо фиксируются в протоколах трезвости.

В остальных случаях освидетельствование на предмет установления состояния опьянения в основном осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. С приемом на освидетельствование от правоохранительных органов в настоящее время более или менее ясно: он производится по письменному направлению или при передаче сотрудником правоохранительного органа «пациента» врачам.

С приемом на освидетельствование от правоохранительных органов в настоящее время более или менее ясно: он производится по письменному направлению или при передаче сотрудником правоохранительного органа «пациента» врачам. Что же касается инициативы работодателя о проведении медицинского освидетельствования, то на данный момент этот вопрос регламентируется Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (с изм.

на 18.10.2007). Согласно статье 33 Основ гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, описанные в статье 34 тех же Основ законодательства — медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается в отношении: лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих; лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами; лиц, совершивших общественно опасные деяния.

К сожалению, на случай состояния алкогольного опьянения эта норма не распространяется. Вместе с тем ситуация не безнадежна: при возникновении конфликтов с работниками можно воспользоваться положениями вышеназванной Инструкции в корреспонденции с нормами иных нормативных правовых актов. Первый из вариантов — это сопровождение работника (при его несопротивлении) в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование.

Делать это нужно в максимально короткие сроки после появления работника на работе в состоянии опьянения, так как расщепление этилового спирта в организме является скоротечным процессом. Нетрезвого работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение 2 часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 — 1,5 часа, 100 г водки — в течение 3 — 4 часов; 100 г шампанского — в течение часа; 500 г пива — в течение 20 — 45 минут). Согласно Инструкции Минздрава СССР медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Приказом Минздрава России от 05.10.1998 N 289

«Об аналитической диагностике наркотических средств, психотропных и других токсических веществ в организме человека»

установлено, что освидетельствование на наличие алкогольного или наркотического опьянения, как правило, производится в кабинетах экспертизы опьянения или в приемных отделениях медицинских учреждений. В г. Москве медицинское освидетельствование (или в соответствии с формулировкой, приведенной в Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения г. Москвы, утвержденной Приказом Комитета здравоохранения правительства Москвы от 26.06.1997, —

«экспертиза опьянения (алкогольного и состояний одурманивания)»

) проводится городским диспансерным отделением наркологической больницы в восьми специализированных кабинетах экспертизы.

Если работник сопротивляется и отказывается следовать в учреждение здравоохранения, возможно, стоит прибегнуть к помощи правоохранительных органов. Раньше такие проблемы чаще всего решались вызовом милиции, сотрудники которой доставляли нетрезвого работника прямо в медицинский вытрезвитель, в котором и проводилось медицинское освидетельствование. Можно ли сейчас решить часть проблем за счет вызова милиции?

Согласно пункту 11 статьи 11 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» (с изм. на 02.10.2007) <*> милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим или себе, а находящихся в жилище — по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества.

Организации и предприятия, как «территории», откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, в этом Законе прямо не указаны.

Вышеуказанное право предоставлено милиции для реализации ее обязанностей по пресечению административных правонарушений и привлечению к административной ответственности. Так, статьей 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях (с изм. на 16.05.2008) установлено, что появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, в транспортном средстве общего пользования, в других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, влечет наложение административного штрафа в размере от 100 до 500 рублей или административный арест на срок до 15 суток.

Под «другими общественными местами» понимаются места, где находится большое скопление людей, или места, где такое скопление возможно. Это подъезды, лестничные клетки, места проведения зрелищных мероприятий, пляжи, иные места, где становится многолюдно во время отдыха граждан <**>, а также дворы, лифты жилых домов; зрелищные предприятия (театры, кинотеатры, дворцы культуры); пляжи <***>.

В их число входят и такие территории, которые обычно к общественным местам не относятся, но становятся таковыми во время отдыха там граждан.

Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны.

Но следует отдать должное — чаще всего они все же помогают руководству организации решить этот вопрос. ——————————— <*> Далее — Закон РФ «О милиции». <**> Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под ред.

Ю. М. Козлова. М.: Юристъ, 2002. С. 882. <***> Комментарий к Кодексу РСФСР об административных правонарушениях / Под ред.

И. И. Веремеенко, Н. Г. Салищевой, М. С. Студеникиной. Издание четвертое, переработанное и дополненное. М.: Проспект, 2000. Согласно Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах.

В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегето-сосудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. В нем также отмечаются жалобы освидетельствуемого, его субъективная оценка своего состояния. Кроме того, отмечается наличие или отсутствие запаха алкоголя и указываются результаты лабораторных исследований.

Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает сделать обследуемому подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования (обратим внимание, что в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением нахождения работника в состоянии опьянения).

При отказе обследуемого от записи врачом (фельдшером) делается соответствующая пометка.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с названной Инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития России для применения в целях освидетельствования. На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования.

Согласно Инструкции в заключении по результатам освидетельствования работника в связи с появлением (пребыванием) его на работе в нетрезвом состоянии должно констатироваться наличие факта потребления алкоголя или его отсутствие (трезвое состояние). Однако юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ является не факт потребления алкоголя, а именно состояние опьянения — ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не будут выявлены.

Поэтому следует напомнить врачу (фельдшеру), что законодательство изменилось и при составлении заключения нужно учитывать новые нормы.

Это даже не столько право работодателя, сколько его обязанность, так как во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели — с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае таким актом является Трудовой кодекс РФ).

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования.

При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей организации (в данном случае работодателя) по почте. Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, находясь в лечебно-профилактическом учреждении или в кабинете медицинского работника, то по правилам статьи 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан ему в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия такого отказа; кроме того, отказ от медицинского вмешательства (в том числе освидетельствования) должен оформляться в медицинской документации и подписываться отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Впоследствии эта выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.

Несмотря на то что медицинское заключение является наиболее безупречным доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, в судебной практике были случаи, когда граждане добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не препятствует работодателю самостоятельно зафиксировать факт появления работника на работе в состоянии, признаки которого позволяют сделать выводы о состоянии алкогольного или иного опьянения. Согласно пункту 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения.

Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, иные документы, свидетельские показания. Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие «дисциплина труда»), как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт.
Поскольку контроль за соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие «дисциплина труда»), как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт.

Составить его может и непосредственный руководитель работника. Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует.

Для того чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить: — дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта; — фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт; — фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта; — состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении; — подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников. Описывать признаки, позволившие составителю акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии опьянения, нужно тщательно. Основными признаками алкогольного опьянения являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других.

Так, в соответствии с Методическими рекомендациями по организации и проведению медицинских предрейсовых осмотров <*>, утвержденными Приказом Минздрава России от 29.01.2002, при проведении контроля трезвости рекомендуется обратить внимание на следующие проявления: ——————————— <*> Коллектив авторов: Барков Д.

А., Захаренко С. М., Котлубай В. П., др. 1) прием различных психоактивных веществ, как правило, вызывает нарушение со стороны опорно-двигательного аппарата: нарушаются походка, ориентировка в пространстве (пальценосовая проба), координация (проба Ромберга), зрачки сужены или расширены и слабо реагируют на свет или фотореакция вовсе отсутствует; наблюдается тремор пальцев рук и век; 2) о факте употребления алкоголя в первую очередь свидетельствует наличие запаха алкоголя, перегара изо рта.

Отсутствие такого запаха при наличии явных клинических отклонений в состоянии испытуемого может указывать на употребление наркотических средств или токсикантов; 3) поведение обследуемого в состоянии опьянения может иметь и другие проявления: нередки суетливость, подозрительность, реакции рассеяния; довольно часто со стороны обследуемого обнаруживается тенденция к диссимиляции (обычно это проявляется в отказе или неправильной даче биосред для анализа на алкоголь (неправильное продувание выдыхаемого воздуха, попытки подменить анализы и т. д.)); отмечаются также случаи «непонимания» инструкций, невыполнения отдельных функциональных проб, попытки затруднить освидетельствование.

Регистрация указанных феноменов имеет существенное диагностическое значение, поскольку косвенно свидетельствует о возможности предшествующего употребления алкоголя, наркотиков и других психотропных средств; 4) при оценке психического состояния необходимо обращать внимание на преобладающий фон настроения осматриваемого, указывать, если это имеется, на значительную выраженность эмоциональных реакций (эйфоричность, апатия, напряженность, тревога, раздражительность, неустойчивость настроения).

Важно также обратить внимание на особенности протекания интеллектуальной деятельности (на затруднения при концентрации внимания, рассеянность, повышенную отвлекаемость, излишнюю обстоятельность).

Работника следует попросить решить интеллектуальные задачи (например, вычитать по семь из ста, запомнить ряд чисел, назвать предметы на какую-либо букву и т.

д.). Важную информацию дают также наблюдения за характером речи обследуемого, выговариванием отдельных звуков, словосочетаний, эмоциональными модуляциями голоса. В состоянии опьянения часто выявляются «смазанность» произношения, иногда речь приобретает скандированный оттенок, появляется монотонность. Указанные особенности обычно обнаруживаются при произнесении скороговорок, чтении вслух, счете; 5) характерным признаком воздействия алкоголя является нарушение походки: неустойчивая походка, разбрасывание ног при ходьбе свойственно для лица с выраженным состоянием опьянения; аналогичные расстройства в меньшей степени обнаруживаются и при легкой алкогольной интоксикации.

Для выявления этих расстройств рекомендуется прибегнуть к такой функциональной пробе, как ходьба с быстрыми поворотами: обследуемому предлагается сделать 5-6 шагов в одном направлении, быстро развернуться вокруг своей оси и сделать столько же шагов в обратном направлении. Установить тонкие нарушения координации при легком алкогольном опьянении можно также при задании поднять мелкий предмет с пола, при закрытых глазах коснуться пальцем кончика носа. Правда, все эти рекомендации даются медицинским работникам.

Но обратить внимание на эти моменты могут и представители работодателя, составляющие акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Если для доказательства состояния алкогольного опьянения работника можно ограничиться актом, то в случае наркотического или токсического опьянения юридически безупречным доказательством можно считать только медицинское заключение.

Следует также обратить внимание работодателей на то, что направить лицо на медицинское освидетельствование в связи с нахождением в состоянии наркотического опьянения могут правоохранительные органы.

Согласно статье 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ

«О наркотических средствах и психотропных веществах»

(с изм. на 24.07.2007) лицо, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что оно больно наркоманией, находится в состоянии наркотического опьянения либо потребило наркотическое средство или психотропное вещество без назначения врача, может быть направлено на медицинское освидетельствование.

Рекомендуем прочесть:  Тетрадь приказов образец

Такое медицинское освидетельствование проводится в специально уполномоченных на то органами управления здравоохранением учреждениях здравоохранения по направлению (постановлению) органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи.

Специалисту предприятия, не имеющему медицинского образования, достаточно сложно выявить симптомы наркотического или токсического опьянения, так как в зависимости от группы наркотических или психотропных веществ у человека может быть благодушное или, наоборот, агрессивное поведение, ускоренная или же, напротив, замедленная речь, снижение критики к своему поведению и высказываниям; узкие зрачки и бледность. Поскольку все перечисленные симптомы могут быть обусловлены болезнью, следует описывать состояние работника детально, а лучше все же прибегнуть к медицинскому освидетельствованию и не рассчитывать на акт и свидетельские показания.

По общему правилу с актом под роспись необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. Как правило, при составлении акта о появлении на работе в состоянии опьянения кадровикам не рекомендуется брать объяснения у работника, поскольку в акт могут быть вписаны нецензурные выражения, акт может быть испорчен и т. д. Однако согласиться с тем, что не следует просить работника изложить свои объяснения, а также представлять ему акт на подпись, можно только с точки зрения культуры документального оформления.

Если же исходить из позиции юриста, то даже стиль изложения объяснений, несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения. Как поступить, если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, не то что поставить свою подпись?

В акте следует указать, что работник не понимал значения своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным.

Если же работник отказывается от подписи, то этот факт также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью. Следует помнить, что инициатором медицинского освидетельствования может выступать не только работодатель. Так, работник, не согласившись с выводами и фактами, изложенными в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, может сам обратиться в учреждение здравоохранения за получением медицинского заключения, результаты которого опровергнут акт.

В соответствии с уточненной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ формулировкой подпункта «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

разъясняется, что при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, судам необходимо иметь в виду, что правомерным увольнение может считаться только в случае появления работника на работе в указанном состоянии в его рабочее время. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Для минимизации споров с работниками необходимо правильно оформить все перечисленные выше документы (акты, докладные записки и другие документы), а лучше — позаботиться о получении медицинского заключения (протокола, выписки из журнала контроля трезвости или иной медицинской документации). Трудовой кодекс РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей.

А следовательно, как это ни парадоксально, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина.

В законодательстве о воинской службе, о государственной службе в качестве квалифицирующего признака грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли).

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества.

Перечисленные вещества также могут быть приняты по ошибке, когда у работника не было намерения выпить, например, спиртосодержащую техническую жидкость.

В зависимости от того, какая схема оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения принята в организации, в приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа). Реквизиты медицинского заключения (протокола, выписки из журналов контроля трезвости или иной медицинской документации) либо акта о появлении на работе в состоянии опьянения должны указываться в строке «Основание (документ, номер, дата)» унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора (N Т-8).

С учетом сказанного в приказе должны приводиться следующие сведения: А) Фрагмент приказа По форме N Т-8 За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ────────────────────────────────────────────────────────────────── Трудового кодекса Российской Федерации.

────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: приказ о применении к П. Е. Евгеньеву дисциплинарного ——————————————————- Взыскания от 06.11.2008 N 132-к, объяснительная записка ────────────────────────────────────────────────────────────────── П.

Е. Евгеньева от 05.11.2008 ────────────────────────────────────────────────────────────────── Б) Фрагмент приказа По форме N Т-8 За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ────────────────────────────────────────────────────────────────── Трудового кодекса Российской Федерации.

────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: акт от 05.11.2008 N 56 о появлении П. Е. Евгеньева ——————————————————- На работе в состоянии алкогольного опьянения, объяснительная ────────────────────────────────────────────────────────────────── Записка П.

Е. Евгеньева от 05.11.2008 ────────────────────────────────────────────────────────────────── И в приказе о прекращении действия трудового договора, и в трудовой книжке должно конкретно указываться, за появление в каком состоянии увольняется работник; не нужно перечислять в трудовой книжке все виды опьянения. Так, в трудовую книжку работника, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, вносится следующая запись: N за- пи- си Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 25 06 11 2008 Уволен за появление на работе Приказ В состоянии алкогольного От 06.11.2008 Опьянения, подпункт «б» N 132-к Пункта 6 части первой Статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Оформление приказа об отстранении сотрудника

Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника, находившегося в состоянии опьянения нет, поэтому необходимо детально прописать обстоятельства, сделать сноски на объяснительные, докладные записки и акты.

Пропишите срок отстранения и не начисление заработной платы за этот период времени (ст. 76 ТК РФ). Мой образец

Как заставить работника пройти медосмотр?

Давление или угрозы даже в отношении пьяного применять запрещено. Но в некоторых случаях принудить работника можно опосредованно, с помощью полиции или скорой помощи.

Полицейских можно вызвать, если сотрудник не только распивал спиртное на предприятии, но еще и начал дебоширить. Тогда на освидетельствование его могут направить в порядке рассмотрения административного нарушения. Сделать это могут исключительно правоохранители, на основании составленного протокола.

Если работник явно пьян, но продолжает утверждать, что ему нездоровится, можно вызвать «неотложку». Тогда, по прибытии в приемный покой, дежурный врач сам отправит его на освидетельствование.

В этом варианте может быть один изъян. Если «скорая» откажет в госпитализации или не увидит оснований для медицинского вмешательства, то работодателя может ждать штраф за ложный вызов. В ситуациях, когда человек ведет себя тихо, ничего не нарушает, но все-таки отказывается от медосмотра, способов воздействия на него нет.

В ситуациях, когда человек ведет себя тихо, ничего не нарушает, но все-таки отказывается от медосмотра, способов воздействия на него нет. В таком случае, если нарушение незначительное, единичное или первое, работодателю легче ограничиться устным внушением.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Появление на службе в алкогольном опьянении

Данное действие может быть проведено как в момент выявления нахождения военнослужащего в состоянии опьянения, так и после его вытрезвления.

Для подтверждения опьянения военнослужащего в момент выявления совершения им указанного грубого дисциплинарного нарушения командиру следует приказать ему пройти в медицинский пункт для определения степени опьянения врачом. Может возникнуть вопрос о правомерности такого приказа.

Следует отметить, что согласно абз.

3 ст. 7 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации не признаются исполняющими обязанности военной службы военнослужащие, добровольно приведшие себя в состояние наркотического или токсического опьянения.

Внимание Устава внутренней службы в соответствие с п.

п. 1 и 2 ст. 37 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе».В ст.

69 Устава внутренней службы, очевидно, с учетом соответствующего положения его ст. 7, относится к грубым дисциплинарным проступкам появление в нетрезвом виде на службе, а не исполнение обязанностей военной службы (обязанностей по службе) в таком виде. Следовательно, основание дисциплинарной ответственности имеется при самом факте появления в нетрезвом виде на службе независимо от исполнения в этом случае обязанностей военной службы (например, по собственной инициативе во время отдыха).

Норма ст. 69 Устава внутренней службы, предусматривающая такое основание, может рассматриваться как отражение предъявляемых в законодательстве высоких требований к поведению военнослужащих.

Тем не менее следует отметить, что указанными положениями ст.

Что гласит закон

Статья 192 ТК РФ гласит, что дисциплинарным нарушением считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей по вине самого сотрудника. Статьи 91 и 106 Кодекса уточняют, что сотрудник должен исполнять свои обязанности только в рабочее время.

Правом запрещать или обязывать к чему-то работника в нерабочее время работодателя закон не наделяет. Однако в данном случае суд встал на сторону работодателя, отметив, что:1.

характер трудовой деятельности работника предполагает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и норм охраны труда при нахождении на рабочем месте даже в нерабочее время (с требованиями по охране труда и ПВТР работник был ознакомлен под подпись);2. в нарушение вышеуказанных норм работник появился на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения, а кроме того, отказался пройти обследование на алкотестере и уклонился от дачи объяснений по факту появления нетрезвым на рабочем месте;3. не является уважительным факт окончания рабочей смены сотрудника на момент, когда он появился на работе нетрезвым;4.

премия не является обязательной выплатой, и право определять ее размер равно как и вовсе лишать ее работника относится к исключительной компетенции работодателя.Как видно, ни о каком увольнении речи и вышеописанном случае не шло.

Более того, ранее тот же суд признавал незаконным увольнение работника за появление на работе нетрезвым в нерабочее время.Однако несмотря на то, что увольнять работника за нахождение на работе в нетрезвом виде в нерабочее время все еще нельзя, лишать премии его за это могут.

Так что Новый год лучше отмечать за пределами рабочей территории, чтобы не лишиться премии.

А это, как показывает рассмотренная выше практика, вполне реально.© Закониус, 2020 г.

Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Вы здесь Опубликовано 2014-04-04 15:44 пользователем hrconsul «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 6 УВОЛЬНЯЕМ РАБОТНИКА ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно «проблемным». Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения.

Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника?

В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее «рисковые» и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

На что работодателю обратить внимание Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.

Нужно ли отстранять от работы В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако работодателю, а также руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст.

143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.

В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1

«О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ»

(далее — Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве.

Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов). Уволить только за появление в состоянии опьянения в рабочее время Расторгая трудовой договор по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ.

В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя.

Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время.

Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т. е. в ночное время суток, а следовательно, за пределами рабочего времени.

В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе (Решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11.2010 N 2-4467/10) .

——————————— .

nsk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=54600071012301151557961000187571. Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит. Нельзя отстранять до начала рабочего дня Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т.

е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности. Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав доказанным совершение работником дисциплинарного проступка, за которое законом предусмотрено увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кассационная инстанция решение отменила, отметив, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на территории организации непосредственно в рабочее время. Между тем было установлено, что 14.04.2010 истец в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не задерживался, т.

к. был остановлен охраной в 7.23 (рабочая смена начинается в 8.00). На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте ответчика. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состава дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует.

В связи с этим работник был восстановлен на работе (Решение Пермского краевого суда от 15.07.2012 по делу N 33-5883) . ——————————— . gcourts. ru/case/292345. В рассматриваемом примере очевидно, что, если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование, он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т.

е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было преждевременное составление акта о правонарушении. Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании.
Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании. Не рабочее место, но территория работодателя Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на своем рабочем месте, а на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Например, в судебной практике достаточно много дел, когда работник, работающий вахтовым методом, совершает такое правонарушение в пути от пункта сбора до места выполнения работы.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ООО «Иркутская нефтяная компания» об изменении формулировки основания увольнения «за появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения» на «увольнение по собственному желанию». Суд установил, что истец явился в состоянии алкогольного опьянения на объект работодателя — вертолетную площадку организации, которая является пунктом сбора для доставки работников на вахту. В соответствии со ст. 300 ТК РФ учетный период при работе вахтовым методом включает в себя рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно.

Таким образом, законодатель распространил требования касательно недопустимости алкогольного опьянения на все объекты работодателя, в которые включаются также пункты сбора для заезда на вахту. На этом основании суд отказал в удовлетворении исковых требований, признав такое увольнение законным (Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 25.03.2011 по делу N 2-1343/2011) .

——————————— .

irk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=38600321107141436032551000140991. Чем подтвердить состояние опьянения Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14

«О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»

и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения». Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку.

Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими в фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: — трезв, признаков употребления алкоголя нет; — установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; — алкогольное опьянение; — алкогольная кома; — состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; — трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья. Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, все зависит от индивидуальных особенностей организма человека, количества выпитого и других данных. Дело в том, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения.

С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (от 1 градуса).

Чтобы представить, проведем аналогию: 0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг. Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию. Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ — Западная Сибирь», территориально-производственному предприятию «Покачевнефтегаз» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Суд установил, что истец был уволен 18.10.2011 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В медицинском освидетельствовании, которое работник прошел самостоятельно после отстранения от работы (13.10.2011), было указано, что он спокоен, общителен, ориентируется полностью, речевая способность не нарушена, артериальное давление — 130/80, было отмечено наличие запаха перегара изо рта, содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляло 0,56%. На основании этого было дано заключение, что

«факт употребления алкоголя установлен, признаков опьянения не выявлено»

. В связи с этим суд посчитал недоказанным факт нахождения истца 13.10.2011 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Поэтому работник был восстановлен на работе (Решение Покачевского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 21.11.2011 по делу N 2-253/11) . ——————————— .

hmao. sudrf. ru/modules. php?

name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=86600161111301643578431000024242. Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.

Некоторые специалисты считают, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину.

Однако это ошибочное мнение. Работник не обязан проходить медицинское освидетельствование.

Вместе с тем, если работодатель не предложит работнику пройти медицинское освидетельствование, впоследствии это может вызвать у суда сомнения относительно обоснованности увольнения.

Поэтому предложение о прохождении медосвидетельствования надо предоставить работнику в письменном виде под личную подпись. При отказе его пройти следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника. Если же он отказывается это сделать, то отказ надо подкрепить подписями других работников.

Затем следует выделить сопровождающего для доставки работника для медицинского освидетельствования. Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т.

п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 определено, что отсутствие документа, подтверждающего личность работника, не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование.

При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.

По итогам медицинской проверки составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же, по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим его.

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя. Свидетельские показания Следует отметить, что медицинское освидетельствование является хотя и основным (наиболее «весомым»), но не единственным доказательством состояния опьянения работника. Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями.

В этом случае работодатель составляет акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено).

В документе нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался. От работника следует потребовать написать объяснительную.

Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела.

Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т.

п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения. Вызов «скорой» или полиции Часто работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования.

Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи.

Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что сотруднику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения.

Однако следует иметь в виду, что работники скорой помощи неполномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения.

Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике. Инструкция по увольнению Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц.

Инструкция по увольнению Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц. Рассмотрим их ниже. 1. Получение информации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения На практике получение информации должно выглядеть следующим образом: непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы или иное лицо (вахтер, служба безопасности и т. п.) составляет докладную записку на имя руководителя организации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем в данном документе указать обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, а также признаки, свидетельствующие об опьянении работника (запах алкоголя, нетвердая походка, невнятная речь и т.

п.). Важно в нем отметить и точное время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения.

Кроме того, с учетом требований охраны труда непосредственный руководитель работника должен отдать устное распоряжение о приостановке выполнения трудовых обязанностей данным работником, о чем также должно быть указано в докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

Пример 1. Образец заполнения докладной записки. Отдел продаж Генеральному директору ООО «Снежные мечты» С.

С. Вохопеткину ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 13.06.2012 N 12 О нарушении трудовой дисциплины Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 июня 2012 г., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович в 9 часов 15 минут находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь и неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства. В соответствии со своей должностной инструкцией, а также ст.

76 Трудового кодекса РФ я отдала устное распоряжение об отстранении Пипеткина Д.

К. от дальнейших работ. Прошу Вас провести мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению на него дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.

192 Трудового кодекса РФ. Начальник отдела Румынкина Л. З. Румынкина 2. Фиксация факта опьянения работника Для фиксации факта опьянения сотрудника лучше всего приказом руководителя (иного уполномоченного лица) сформировать комиссию по служебному расследованию.

Необходимо пригласить нескольких сотрудников, желательно тех, кто напрямую не контактирует с работником при исполнении им трудовых обязанностей, чтобы составить акт, подтверждающий его появление на работе в состоянии опьянения. Рекомендуется приглашать не менее трех сотрудников-свидетелей.

Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то рекомендуется пригласить одного из членов профсоюза.

В приказе надо указать: — фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии; — цель образования комиссии; — дату ее формирования; — срок ее действия; — иные обстоятельства, имеющие значение для работы комиссии. С данным приказом необходимо ознакомить под личную подпись всех работников, входящих в состав комиссии, а также работника, появившегося в состоянии опьянения.

Важно провести заседание комиссии и составить соответствующий акт в максимально сжатые сроки (непосредственно после обнаружения работника в состоянии опьянения).

В случае задержек доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть крайне затруднительно. Результаты работы комиссии нужно отразить в акте о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому он составляется в произвольной форме (см.

пример 2). Однако в нем следует указать: — дату, точное время и место его составления; — фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — признаки, свидетельствующие о данном состоянии.

Очень важно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения.

Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308

«О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»

.

К числу таких признаков можно отнести: — запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; — нарушение координации движений; — дрожание пальцев рук (тремор); — раздражительность, агрессивность; — отсутствие концентрации внимания; — неадекватную реакцию на слова и действия; — бессвязную речь; — узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов). После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

Лучше, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или нет, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если он отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием Ф.

И. О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Обратите внимание: данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.

Помимо акта мы рекомендуем вести также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них. Бессвязные и бессмысленные ответы, неадекватное поведение работника могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения. Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование.

При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников. Пример 2. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежные мечты» АКТ о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 13.06.2012 N 7 г. Пермь Мы, нижеподписавшиеся: заместитель генерального директора ООО «Снежные мечты» Тухтина С. В., начальник отдела кадров ООО «Снежные мечты» Мирушникова Д.

Е., начальник службы экономической безопасности ООО «Снежные мечты» Зеленкин А. Г., начальник отдела продаж ООО «Снежные мечты» Румынкина Л.

З., старший юрисконсульт юридического отдела ООО «Снежные мечты» Трубочинская Ж. К., составили настоящий акт о том, что 13 июня 2012 г., в 9 ч 30 мин., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют следующие признаки: сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь, неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства.

Кроме того, Пипеткин Д. К. нецензурно выражался в присутствии комиссии и плевался в окружающих членов комиссии. В связи с явными признаками алкогольного опьянения Пипеткин Д.

К. был отстранен от работы и направлен на медицинское освидетельствование в 10 ч 00 мин. Заместитель 13.06.2012 генерального директора Тухтина С. В. Тухтина ———- 13.06.2012 Начальник отдела кадров Мирушникова Д.

Е. Мирушникова ———- Начальник службы 13.06.2012 экономической безопасности Зеленкин А.

Г. Зеленкин ———- 13.06.2012 Начальник отдела продаж Румынкина Л. З. Румынкина ———- Старший юрисконсульт 13.06.2012 юридического отдела Трубочинская Ж. К. Трубочинская ———- С актом ознакомлен, по существу не согласен: Пипеткин Д.

К. Пипеткин 13.06.2012 3. Отстранение от работы Третий пункт процедуры увольнения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, предполагает его отстранение от работы.

Для этого руководителю следует издать приказ, в котором нужно указать мотив отстранения, основание отстранения — докладную записку и акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также дату окончания отстранения — выхода сотрудника на работу (см.

пример 3). С приказом работодателя об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работник должен быть ознакомлен под личную подпись. Если он отказывается его подписывать, то другие сотрудники должны это зафиксировать в письменном виде на тексте приказа. Пример 3. Образец приказа об отстранении от работы.

Общество с ограниченной ответственностью «Ресторан «Капитан и Морячка» (ООО «Ресторан «Капитан и Морячка») ПРИКАЗ 18.06.2012 N 23/к г. Пермь Об отстранении от работы в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения В связи с появлением 18 июня 2012 г.

старшего помощника шеф-повара Струшникова К.

Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения ПРИКАЗЫВАЮ: отстранить от работы Струшникова К. Н. до конца рабочего дня 18.06.2012.

Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К.

Е., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06.2012 N 4. Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин С приказом ознакомлен: Струшников К.

Н. Струшников 18.06.2012 После издания приказа и ознакомления с ним работника его следует удалить с территории организации.

При отстранении от работы в табеле учета рабочего времени проставляется либо буквенный (НБ), либо цифровой (35) код.

Заработная плата за этот период не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). 4. Допуск к работе и требование предоставить объяснения К следующему этапу можно будет приступать только после вытрезвления работника. При появлении его на работе на следующий день в трезвом состоянии следует издать приказ о допуске к работе по окончании срока отстранения и ознакомить работника с ним под личную подпись (см.

пример 4). Пример 4. Образец приказа о допуске к работе после отстранения работника Общество с ограниченной ответственностью «Ресторан «Капитан и Морячка» (ООО «Ресторан «Капитан и Морячка») ПРИКАЗ 19.06.2012 N 24/к г.

Пермь О допущении к работе после отстранения в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения В связи с истечением срока отстранения от работы старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н., введенного приказом об отстранении от 18.06.2012 N 23/к, ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Допустить 19.06.2012 к работе старшего помощника шеф-повара Струшникова К.

Н. 2. Главному бухгалтеру Вешняковой Т. М. производить начисление заработной платы Струшникову К.

Н. в соответствии с табелем учета рабочего времени.

3. Начальнику отдела кадров Китаевскому Л. Ж. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Вешняковой Т. М. и старшего помощника шеф-повара Струшникова К.

Н. под личную подпись. Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин С приказом ознакомлены: Вешнякова Т.

М. Вешнякова 19.06.2012 Струшников К. Н. Струшников 19.06.2012 Вместе с приказом следует подготовить письменное требование представить объяснение по факту появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения (см. пример 5). Согласно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В этом случае составляется акт об отказе от дачи объяснений. Однако следует иметь в виду, что на представление объяснения работнику законом отводятся два рабочих дня и указанный акт можно составить только по истечении данного срока.

Игнорирование данных положений закона может привести к признанию судом увольнения незаконным и восстановлению работника с оплатой ему вынужденного прогула. Пример 5. Образец требования о представлении объяснения Общество с ограниченной ответственностью «Ресторан «Капитан и Морячка» (ООО «Ресторан «Капитан и Морячка») старшему помощнику шеф-повара Кому: ——————————————— ООО «Ресторан «Капитан и Морячка» ——————————————— Струшникову Константину Николаевичу ——————————————— (Ф.

И. О., должность уведомляемого сотрудника) Письменное объяснение Тема ——————————————— 19.06.2012 N 4-лс Дата и номер ——————————————— ТРЕБОВАНИЕ о представлении объяснения 18 июня 2012 г.

в 12 ч 15 мин. (двенадцать часов пятнадцать минут) было выявлено Ваше присутствие на рабочем месте по адресу: г.

Пермь, ул. Максима Горького, д. 12, стр. 4 в состоянии алкогольного опьянения, подтвержденном актом медицинского освидетельствования, выданным 18.06.2012 Кулахмедовой Р.

Е., врачом Краевого наркологического диспансера N 1. В связи с тем что Вы появились на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, прошу представить мне Ваше объяснение в письменном виде в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств указанного события. Генеральный директор Сироткин Л.

М. Сироткин Требование получил: Струшников К.

Н. Струшников 19.06.2012 5. Увольнение После получения объяснения от работника (если, конечно, данное объяснение не указывает на обстоятельства, исключающие вину работника) можно издавать приказ о его увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Некоторые работодатели в подобных ситуациях предлагают работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Это может быть выгодно обеим сторонам: работник не получит в трудовую книжку «нехорошую» запись, работодатель сведет риски оспаривания увольнения к минимуму. Однако и в случае согласия работника на увольнение «по собственному» все документы должны быть оформлены правильно, поскольку такое основание и договоренность с работником не сокращают риск до нуля.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+