Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Какой день является днем совершения проступка

Какой день является днем совершения проступка

«Будь справедлив»


Частью третьей статьи 135 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю.

На первый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов.

Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению статьи 193 Трудового кодекса РФ, он несомненно бы обратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности. В настоящее время уже подготовлен проект федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

, которым предлагается дополнить статью 193 Кодекса следующей частью: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника» — то есть фактически вернуть изъятую ранее норму.

В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТ РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства.

Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта.

Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным.

В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнение Правительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым. В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего.

Но обязанность работодателя учитывать выясненные таким образом обстоятельства Трудовым кодексом РФ не установлена.

Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом.

Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания. С учетом изложенного, Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ поддержал проект федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

и рекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении. Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости.

А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет — настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении (самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях (часть вторая пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

).

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул. Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении. Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора. Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения.

Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию. Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, подробно рассмотрены в данном видео:

Порядок применения исковой давности

Начинается этот раздел с положения о том, что исковая давность подлежит применения только по заявлению стороны спора, несущей бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об истечении СИД. Как правило, таковой является ответчик.Если о применении исковой давности заявит ненадлежащее лицо, то правового значения оно не имеет и дело будет рассматриваться дальше в установленном процессуальным законодательством порядке.

Заявление третьего лица о применении исковой давности по общему правилу не влечет его применения.Исключением, согласно пункту 10 Постановления № 43, является ситуация, когда при удовлетворении иска к ответчику, последний может предъявить регрессный иск или требование о возмещении убытков уже к третьему лицу.Поскольку главой 12 ГК РФ каких-либо особых требований к форме заявления о применении исковой давности не содержится, то оно может быть сделано как в письменной, так и в устной форме на любой стадии рассмотрения дела до вынесения решения.

В апелляционной инстанции возможно сделать соответствующее заявление, если он перешел к рассмотрению дела по правилам производства в первой инстанции (ч.

5 ст. 330 ГПК РФ, ч. 6.1 ст. 268 АПК РФ).Доказать обстоятельства, свидетельствующие о прерывании или приостановлении срока исковой давности, должен истец.Восстановление СИД возможно только в исключительных случаях и только в отношении физического лица по обстоятельствам, связанным с его личностью.

Срок, пропущенный юридическим лицом, а также ИП по требованиям, связанным с осуществлением им предпринимательской деятельности, восстановлению не подлежит (п.

12).Следует обратить внимание на условия приостановления СИД при рассмотрении дела в суде (п.

14). Даже если суд впоследствии применит иные нормы права, чем те, на которые ссылался истец, или истцом будет изменен способ защиты права, на момент приостановления течения срока исковой давности это не влияет. Он перестает течь с момента обращения в суд.С увеличением исковых требований ситуация интересная.

По общему правилу, как указывает Пленум ВС РФ, увеличение требований на определение момента, с которого исковая давность перестает течь, также не влияет.

Если только увеличение требований не связано с задолженностью за иные периоды.Касается это случаев, когда обязательство предусматривает периоды оплаты, периодические платежи, проценты.Например, первоначально истец заявил требование о взыскании задолженности по одному периоду поставки.

Пока дело дошло до основного судебного заседания у покупателя возникла просрочка по оплате за следующий период поставки и истец (поставщик) увеличивает исковые требования. В этом случае СИД по измененным требованиям перестает течь с даты заявления именно этих требований, а не первоначальных.Добрались, наконец, до пункта 20 Постановления № 43.

Он раскрывает содержание ст. 203 ГК РФ о действиях, свидетельствующих о признании долга.

Их конкретизация необходима для определения обстоятельств, влекущих прерывание СИД. Такими действиями являются:

  1. акт сверки взаимных расчетов, подписанный уполномоченным лицом.
  2. изменение договора уполномоченным лицом, из которого следует, что должник признает наличие долга, равно как и просьба должника о таком изменении договора (например, об отсрочке или о рассрочке платежа);
  3. признание претензии;

Ответ на претензию не обязательно может содержать признание долга.

Поэтому, если о таком признании в нем прямо не говорится, то СИД не прерывается.Признание части долга, в том числе путем частичной уплаты, по общему правилу не свидетельствует о признании долга в целом.Эта позиция противоположна той, которая была высказана в утратившем силу Постановлении № 15/18.

Сейчас Пленум ВС РФ исходит из того, что исковая давность при частичной уплате долга не прерывается.Последнее указывало на то, что о признании долга свидетельствует признание частичная уплата долга.Пример По договору поставки покупатель получил товар на сумму 100 000 руб. Но требует соразмерного снижения цены до 60 000 руб.

вследствие ненадлежащего качества товара. Поставщик такого требования не признает.

Исковая давность течет с момента, когда покупатель не произвел оплату. Спустя два месяца покупатель заплатил 60 000 руб. Спрашивается: прерывается ли срок исковой давности? Если исходить из Постановления № 43, то — не прерывается. Пленум посчитал, что для этого необходимо явно выраженное признание долга в полном размере.Когда должник частично оплатил задолженность и прямо указал, что признает долг в оставшейся части, то в этом случае право кредитора будет считаться нарушенным с момента неуплаты оставшейся части долга.Иными словами, должник говорит: «Кредитор, вот тебе 60 000 руб., я знаю, что должен еще 40 000 руб., заплачу их тебе позже, у меня сейчас денег нет.

Пленум посчитал, что для этого необходимо явно выраженное признание долга в полном размере.Когда должник частично оплатил задолженность и прямо указал, что признает долг в оставшейся части, то в этом случае право кредитора будет считаться нарушенным с момента неуплаты оставшейся части долга.Иными словами, должник говорит: «Кредитор, вот тебе 60 000 руб., я знаю, что должен еще 40 000 руб., заплачу их тебе позже, у меня сейчас денег нет. Заплачу, когда появятся. А когда появятся — я не знаю» .Должник часть заплатил, признал, что должен кредитору еще, но платить пока не собирается в силу тех или иных причин. В этой ситуации должник нарушил право кредитора, когда отказался оплатить оставшуюся часть долга и срок прерывается.Если должник не признал долг, но заплатил определенную сумму, полагая, например, что остальная часть суммы, предъявляемая к оплате является необоснованной, то с его точки зрения нарушения права кредитора нет.Получается другая ситуация: «Кредитор, вот тебе 60 000 руб., а сверх того я тебе ничего не должен.

На те 40 000 руб., о которых ты мне все твердишь, должна быть снижена цена товара ввиду его ненадлежащего качества» .Ситуация сложная. С одной стороны — часть заплатил, вроде бы срок можно прерывать.

Но ведь в целом долг не признал и обосновал, почему не признал. Если прерывать срок, а впоследствии выяснится, что требование о снижении цены обосновано? Или наоборот, требование кредитора об уплате оставшихся 40 000 руб. необоснованно?Мы помним — исковая давность течет с даты, когда кредитор узнал или должен был узнать о нарушении.

необоснованно?Мы помним — исковая давность течет с даты, когда кредитор узнал или должен был узнать о нарушении.

Но при раскладе, когда по тем или иным причинам должник не оплачивает остальную часть долга и не оговаривает ее признание, наличие нарушения права кредитора в оставшейся части само по себе становится спорным и неочевидным. В этой ситуации прерывать срок и исчислять его заново с момента, который не может быть однозначно определен в качестве момента нарушения, вряд ли правомерно.Подробно вопрос разъяснил, надеюсь с этим все стало понятно. Идем дальше.Если условия обязательства предусматривают его исполнение по частям или в виде периодических платежей, а должник признал лишь часть долга или долг по отдельному периодическому платежу, то по другим частям или платежам СИД не прерывается.Один немаловажный момент — действия по признаю долга должны исходить от уполномоченного на это лица по правилам ст.

182 ГК РФ (п. 22).

Похожие вопросы по этой теме:

8 апреля 2016 8 апреля 2016 8 апреля 2016 9 апреля 2016 9 апреля 2016 9 апреля 2016 Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2020 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Вы здесь Опубликовано 2005-04-15 05:04 пользователем HRTrud Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников. Такой вывод напрашивается из содержания ч.

1 ст. 192 ТК РФ, где в качестве меры дисциплинарного взыскания указано увольнение с работы. Естественно, данная мера может быть применена только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Другие дисциплинарные взыскания также, как правило, должны применяться указанными лицами.

Ведь в случае увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин примененное к работнику дисциплинарное взыскание является одним из поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тогда как принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее полномочиями по приему и увольнению работников.

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения).

Сказанное позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий. Во-первых, таким обстоятельством является наличие решения полномочного органа управления организацией о наделении правом применения дисциплинарных взысканий. Данное право возникает без специального решения у лиц, наделенных органом управления организацией правом приема и увольнения работников.

Другие работники правом применения дисциплинарных взысканий могут быть наделены решением органа управления организацией, который имеет полномочия по наделению работников правом приема и увольнения сотрудников организации. Решением полномочного органа управления организацией может быть предусмотрена передача права применения дисциплинарных взысканий лицом, пользующимся полномочиями по приему и увольнению работников, другим лицам.

В этом случае лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, с соблюдением решения полномочного органа по управлению организацией может наделить полномочиями по применению дисциплинарных взысканий других сотрудников. Таким образом, без решения полномочного органа по управлению юридическим лицом полномочия по применению дисциплинарных взысканий не могут возникнуть. Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочия по применению дисциплинарных взысканий, является принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными локальными нормативными правовыми актами организации.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией.

То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации. Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной. В этом случае правом наделения полномочиями по применению дисциплинарных взысканий обладает только орган по управлению юридическим лицом.

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о применении дисциплинарного взыскания полномочным представителем работодателя. Недоказанность любого из этих обстоятельств свидетельствует об отсутствии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий, что влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий.

Таким образом, наличие полномочий по применению дисциплинарных взысканий является еще одним юридически значимым обстоятельством, которое подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Как уже отмечалось, юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, является совершение работником дисциплинарного проступка, а также наличие состава дисциплинарного проступка. Доказывание данного обстоятельства должно происходить по определенным в законодательстве правилам.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий в связи с нарушением трудовых обязанностей. Выполнение данной обязанности предполагает издание приказа (распоряжения) представителем работодателя, в котором должны быть изложены обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение. С указанным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Невыполнение работодателем данной обязанности служит одним из доказательств невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка. Дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью.

В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом.

Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых обязанностей.

Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник под роспись. Отказ от ознакомления с таким актом на практике оформляется еще одним актом.

При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Для того чтобы опровергнуть объяснения работника, необходимы показания как минимум двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции.

Но при этом работнику должно быть предложено ознакомиться с составленными представителями работодателя актами. Отказ работника от ознакомления с актами может до бесконечности оформляться новыми актами, составляемыми представителями работодателя.

Хотя указанные акты не могут быть признаны допустимым доказательством в гражданском процессе.

В п. 1 ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела.

Однако указанные акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не имеют, они призваны зафиксировать лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. К тому же акты составляются в связи с необходимостью документально закрепить специальные познания об обстоятельствах, имеющих значение для гражданского дела. В рассматриваемой ситуации акты фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях.

Подобные показания в гражданском процессе признаются свидетельскими.

В соответствии со ст. 180 ГПК РФ оглашение показаний свидетеля в качестве доказательства возможно только в случаях, когда они получены другим судом в порядке выполнения судебного поручения или обеспечения доказательств, а также при получении этих показаний судом в предыдущих судебных заседаниях.

В остальных случаях на основании ГПК РФ свидетели должны быть допрошены непосредственно судом. Исключение из этого правила могут составлять случаи, когда свидетели не могут быть вызваны в судебное заседание, например в случае смерти.

В этом случае их объяснения могут быть оглашены судом.

Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения не может быть использован в качестве допустимого доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц, данные в суде, в качестве доказательства. В свою очередь, работник может использовать указанные акты для подтверждения своей позиции по делу.

В свою очередь, работник может использовать указанные акты для подтверждения своей позиции по делу.

В данном случае применяется принцип асимметрии доказательств, согласно которому лицо, обвиняемое в совершении проступка, в том числе и дисциплинарного, может использовать доказательства, которые признаются недопустимыми для использования обвиняющей стороной, то есть работодателем. В связи с чем указанные акты могут быть использованы работником для подтверждения своей позиции по делу. Письменные объяснения работника по поводу предъявленных работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого доказательства.

В соответствии со ст. 157 ГПК РФ орган, рассматривающий заявление о нарушении трудовых прав, должен непосредственно исследовать представленные доказательства.

В связи с чем в качестве доказательства могут быть использованы лишь объяснения работника, которые даны непосредственно суду или государственному инспектору труда. Хотя работодатель в лице полномочных представителей при разрешении заявления государственным инспектором труда или судом не лишен возможности задавать работнику вопросы по поводу данных им письменных объяснений в связи с предъявлением претензий о совершении дисциплинарного проступка.

В этом случае ответы работника, как составляющая часть его непосредственных объяснений суду или государственному инспектору труда, могут быть использованы в качестве доказательства.

В свою очередь, работник, обвиняемый в совершении дисциплинарного проступка, вправе использовать в качестве доказательства данные работодателю письменные объяснения. В подобной ситуации также применим принцип асимметрии доказательств. Юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности является соответствие примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания совершенному им нарушению трудовых прав.

Меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику, допустившему совершение дисциплинарного проступка, определяет полномочный представитель работодателя.

Однако его решение об избрании работнику меры дисциплинарного взыскания должно быть законным и обоснованным.

В связи с чем в решении работодателя о применении той или иной меры дисциплинарного взыскания должны быть приведены мотивы применения именно этой, а не другой меры дисциплинарного взыскания.

Судебная практика исходит из того, что при избрании полномочным представителем работодателя меры дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику, должны быть соблюдены общие принципы юридической ответственности.

Данные принципы вытекают из содержания ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ. К числу этих принципов отнесены справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

В связи с чем работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при избрании меры дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении заявления о применении дисциплинарной ответственности будет установлено, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета перечисленных обстоятельств, требования работника о снятии дисциплинарного взыскания подлежат удовлетворению.

Однако в этом случае судебный орган, государственная инспекция труда не могут заменить меру дисциплинарного взыскания на более мягкую, например увольнение на выговор, так как применение дисциплинарного взыскания в соответствии с ч.

1 ст. 192 ТК РФ относится к исключительной компетенции полномочных представителей работодателя.

В связи с изложенным признание судом или государственной инспекцией труда незаконными и (или) необоснованными части претензий работодателя по поводу нарушения работником трудовых обязанностей позволяет сделать вывод о несоответствии тяжести совершенного дисциплинарного проступка примененной мере дисциплинарного взыскания.

Например, при увольнении работника за прогул и отказ от дачи объяснений по поводу отсутствия на работе претензии по поводу отказа от дачи объяснений работником являются и незаконными, и необоснованными. В связи с чем мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы может быть признана несоответствующей тяжести совершенного работником проступка, так как часть претензий, за которые производится увольнение работника, признается не соответствующей законодательству.

Тем более если будет установлено, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, например доставлял жену в родильный дом, но отказался сообщать причину отсутствия на работе работодателю. Такого основания, как отказ от сообщения причины отсутствия на работе, для увольнения работника в действующем законодательстве не существует.

В связи с чем работник должен быть восстановлен на работе с вытекающими из такого восстановления последствиями. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения.

Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом применения дисциплинарных взысканий.

Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации лицо, пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения дисциплинарных взысканий.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят: 1) время болезни работника; 2) время пребывания работника в отпуске; 3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников.

Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. Болезнь работника подтверждается листком временной нетрудоспособности.

По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. Например, работник по истечении 20 дней со дня обнаружения дисциплинарного проступка заболел, в связи с чем в течение двух месяцев находился на листке временной нетрудоспособности.

Из чего следует, что по окончании болезни работодатель в течение 10 дней может применить к работнику дисциплинарное взыскание, по истечении 10 дней месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности заканчивается.

На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается.

При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях.

Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, а следовательно, и не могут служить законным основанием для его приостановления. Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников организации.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней.

При этом должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие указания в законодательстве или локальном нормативном правовом акте на необходимость учета мнения представительного органа работников при применении увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, необходимо доказать реальное прохождение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет приостановить течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности на 10 дней, то есть на время, установленное законодательством для прохождения процедуры учета мнения представительного органа работников при проведении увольнения. По истечении 10 дней при доказанности перечисленных обстоятельств течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности продолжается. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств не позволяет на законных основаниях приостановить течение месячного срока, установленного для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника, стало известно о совершении им дисциплинарного проступка.

Однако увольнение в такой ситуации производится с первого дня совершения работником прогула.

В связи с чем длящийся дисциплинарный проступок и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за его совершение может далеко выходить за рамки месячного срока, который будет исчисляться с момента обнаружения представителем работодателя совершения работником дисциплинарного проступка. Применение к работнику дисциплинарного взыскания по истечении месячного срока со дня, когда представителю работодателя стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, влечет за собой признание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным.

При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности совершения дисциплинарного проступка, применения взыскания полномочным лицом. Работник, к которому мера дисциплинарной ответственности применена по истечении месячного срока со дня обнаружения работодателем совершенного им дисциплинарного проступка, в соответствии с ч.

Работник, к которому мера дисциплинарной ответственности применена по истечении месячного срока со дня обнаружения работодателем совершенного им дисциплинарного проступка, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В связи с изложенным соблюдение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания также необходимо признать юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.

Данный срок также является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления. В связи с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности. По истечении шести месяцев работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного проступка. Приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка является незаконным и необоснованным.

В связи с чем работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что соблюдение шестимесячного срока со дня совершения дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Нарушение этого срока позволяет признать работника не имеющим дисциплинарного взыскания, в том числе и при доказанности других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Как уже отмечалось, нахождение работника на листке временной нетрудоспособности, в отпуске не прерывает течение шестимесячного срока, по истечении которого к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не может быть применено дисциплинарное взыскание. В период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске в ст.

81 ТК РФ запрещено применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы.

Хотя в пределах шестимесячного срока в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске, когда его течение не приостанавливается, к работнику могут быть применены другие меры дисциплинарных взысканий, в частности замечание и выговор. Из правила о невозможности применения дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка сделаны два исключения. В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу.

Следовательно, на период производства по уголовному делу течение указанных пресекательных сроков приостанавливается. Производство по уголовному делу начинается с момента его возбуждения и заканчивается вынесением либо постановления о прекращении уголовного преследования на стадии предварительного следствия, либо судебного постановления, вступившего в законную силу.

Указанный период производства по уголовному делу исключается из пресекательных сроков, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка.

Однако эти сроки продолжают свое течение с момента совершения дисциплинарного проступка до возбуждения уголовного дела, а также после окончания производства по уголовному делу. Хотя и при производстве по уголовному делу также применяется месячный срок со дня обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Течение этого срока может быть и не связано с расследованием уголовного дела в тех случаях, когда у представителей работодателя имеется информация о совершении работником дисциплинарного проступка.

Месячный срок может исчисляться и с даты получения работодателем итогового документа по уголовному делу, в котором имеются ссылки на признаки дисциплинарного проступка.

Как уже отмечалось, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка лишает работодателя права применить к работнику меру дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного взыскания. Полномочный государственный орган, проверяющий законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий незаконным и необоснованным. Суду, государственной инспекции труда не предоставлено права избирать меру дисциплинарного взыскания, данное полномочие является прерогативой работодателя.

Рекомендуем прочесть:  055 алкаголя это много

Поэтому применение нескольких взысканий за один дисциплинарный проступок влечет признание решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности указанным образом, следует признавать не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка, привлечения к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, применение одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 195 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, полномочный представитель работодателя обязан применить к указанным лицам, совершившим дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы.

Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий. Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности; 2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения; 3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя; 4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания; 5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ; 6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника — не имеющим дисциплинарного взыскания. В ч. 6 ст. 193 ТК РФ закреплено правило, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Соблюдение данного срока возможно, когда работник присутствует на работе.

Отсутствие работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности на работе, позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу, а также направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника. Отказ работника подписать приказ (распоряжение) о применении к нему дисциплинарного взыскания влечет составление представителями работодателя соответствующего акта, который не является для работодателя допустимым доказательством для подтверждения отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Но при этом работодатель может использовать лиц, подписавших указанный акт, в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением).

Отсутствие письменного документа, то есть данного акта, лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения соблюдения письменной формы ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, работник может использовать любые доказательства, в том числе составленный представителями работодателя акт, для подтверждения несоблюдения работодателем письменной формы его ознакомления с приказом (распоряжением) о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Срок для обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента, когда установлено ознакомление работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан вручить работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о применении к нему дисциплинарного взыскания. Невыполнение работодателем данной обязанности является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд, так как составить заявление с помощью представителей работник может лишь при наличии у него указанной копии.

В связи с чем пропущенный в связи с несвоевременным вручением копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания срок обращения за судебной защитой должен быть восстановлен КТС или судом. В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены.

В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда. Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

И. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Последствия для работника

Если сотрудник получил дисциплинарное взыскание, работодатель имеет право частично или полностью лишить его премии и других дополнительных выплат, если они предусмотрены внутренними документами.

Урезать оклад работодателю запрещено.

Статьей 81 Трудового кодекса предписана возможность увольнения за второе и повторные нарушения при прохождении порядка расторжения трудовых отношений.

Момент обнаружения проступка пленум

Внимание Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03.

Не есть ли это злоупотребление…. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

вопросы и др.)Профессиональный вопросот юриста / бухгалтера / ИПпо деятельности юр. Таким образом, для соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен истребовать с работника письменное объяснение о совершенном проступке.

Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Необходимо отметить, что в соответствии с нормами пп.

Необходимо отметить, что в соответствии с нормами пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока, установленного в трудовом законодательстве.

В настоящей статье будут рассмотрены вопросы исчисления сроков для привлечения работников к ответственности в зависимости от момента обнаружения проступка, его совершения, а также того, находится работник на больничном или в отпуске, и иных обстоятельств исчисления сроков.

Источники

  • История государства и права России; АСТ, Сова, ВКТ — Москва, 2009. — 395 c.
  • Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.
  • Горский, Г. Ф. Судебная этика / Г.Ф. Горский, Л.Д. Кокорев, Д.П. Котов. — М.: Издательство Воронежского Университета, 2015. — 272 c.
  • Авакьян, С.А. Конституционное право России: Методическое руководство к семинарам; М.: Российский Юридический Издательский Дом, 2013. — 370 c.
  • История государства и права России; АСТ, Сова, ВКТ — Москва, 2009. — 395 c.

Какой день является днем совершения проступка. когда применяется дисциплинарное взыскание — срокиОценка 5 проголосовавших: 1 Доброго всем дня!

Меня зовут Александр Силинский. Я уже более 12 лет работаю юристом и провожу юридические консультации.

У меня разнообразные направления в работе, поэтому я набрал достаточно опыта в этой сфере.

Хочу поделиться своими знания со всеми пользователями. Все данные для сайта были изложены в доступном виде, для этого администраторы сайта долгое время собирали и перерабатывали большое количество разнообразной информации.

Вся информация выложена на сайте в полном объеме. Перед применением информации с данного сайта необходима Обязательная консультация с профессионалом.

ПОДЕЛИТЬСЯ

Как снять

Статьей 194 Трудового кодекса установлено, что у любого наказания есть срок.

Взыскание снимается автоматически, если в течение календарного года после оформления приказа работник не совершает дисциплинарных нарушений.

Трудовым кодексом установлено, что если в течение года со времени издания приказа о первом нарушении сотрудник совершит еще один проступок, срок обновляется и считается заново.

Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание. Например, если сотрудник понял ошибку и исправился, а взыскание не позволяет получить премию или другие поощрения, принятые на предприятии.

Требуется снимать взыскание, только если внутренним положением о премировании установлено условия: не иметь дисциплинарных взыскании для получения дополнительных поощрений.

Чтобы мотивировать сотрудника с нарушением, работодатель вправе в одностороннем порядке или по заявлению профсоюза снять взыскание.

Работник вправе обратиться к руководителю или в трудовой коллектив, чтобы просить о прекращении наказания.

Досрочное снятие оформляется приказом, заполненным в произвольной форме. На предприятии бывают ситуации, когда сотрудник халатно относится к трудовым обязанностям, не исполняет их по субъективным причинам или неосознанно нарушает трудовой договор. В то же время правильное исполнение возложенных функций и следование внутреннему распорядку являются прямой обязанностью работника.

Чтобы мотивировать работников следовать предписанным документам, работодатель вправе привлекать их к ответственности разной степени тяжести. Внимание!

  1. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
  2. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  • Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  • Регионы – 8 (800) 333-88-93
  • Москва и Область – 7 (499) 703-16-92
  • Санкт-Петербург и область – 7 (812) 309-85-28
  • Позвоните на горячую линию:

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  1. неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  2. выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Комментарий специалистаКаменский ЮрийЮристЗадать вопрос экспертуВ обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике.

Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание. Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  1. прогулы;
  2. появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.
  3. опоздания;
  4. невыполнение приказов руководителя;

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании.

Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны. Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания.

Это может быть выполнено несколькими способами:

  1. медицинское освидетельствование;
  2. решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  3. объяснительная от сотрудника;
  4. акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Дисциплинарные взыскания

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке. Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий: Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях: совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации; нарушения должностной инструкции; нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.)

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса. Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп.

38, 43, 49, 53 Постановления № 2).Образец докладной записки Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия.

Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя. Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена. После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий.

Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.Образец уведомления о предоставлении объяснений Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  1. в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  2. если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф.

И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч.

2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ). Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд.

В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ). Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.

393 ТК РФ). Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв.

пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст.

237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности. С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком.

Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012). Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  1. призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  2. включает нормы поведения в офисе;
  3. позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
  4. культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  5. обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;

Источник: журнал .

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+