Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Или иное лицо исполняющее обязанности

Или иное лицо исполняющее обязанности

Или иное лицо исполняющее обязанности

Осторожно: у руля — исполняющий обязанности!


Вы здесь Опубликовано 2014-01-24 15:01 пользователем hrconsul «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 8 ОСТОРОЖНО: У РУЛЯ — «ИСПОЛНЯЮЩИЙ ОБЯЗАННОСТИ»! На практике кадровики очень часто сталкиваются с необходимостью оформления временного исполнителя обязанности директора. Ведь начальник тоже человек, и он может заболеть, уехать в отпуск или уволиться. Что делать кадровику в этих ситуациях, давайте разберемся.

Начнем с того, что не существует ни должности, ни тем более профессии «исполняющий обязанности».

Такое определение вы не встретите ни в ТК РФ, ни в другом нормативном правовом акте, касающемся трудовых отношений.

Однако существует понятие

«исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»

(в ст.

ст. 60.2, 151 ТК РФ). Ключевые для нас слова — «временно отсутствующий», то есть это тот случай, когда определенный человек занимает должность руководителя, но временно отсутствует на рабочем месте по причине отпуска, болезни, командировки и т. д. Для этих ситуаций ТК РФ предусмотрел совмещение должностей (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), временный перевод либо заключение срочного договора. Если же должность руководителя вакантна, будут действовать иные правила.

Рассмотрим оба случая. Примечание.

Подробнее о замещении временно отсутствующего работника читайте на с. 12 журнала N 7, 2012. Руководитель в отлучке Детально о случаях замещения временно отсутствующего работника и о порядке оформления мы говорили в прошлом номере журнала в статье

«Солдат спит — служба идет, или Как заменить отпускника»

. Поэтому остановимся только на моментах, касающихся временной отлучки именно руководства организации.

Если есть штатный зам Предположим, в компании есть штатный заместитель, в трудовом договоре или должностной инструкции которого указано, что именно он исполняет обязанности временно отсутствующего руководителя. Какие дополнительные документы следует оформить в этом случае? Разумеется, никакого соглашения к трудовому договору оформлять не нужно, поскольку замещать руководителя в период его отсутствия — прямая обязанность его заместителя, закрепленная в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

Соответственно, в период замещения условия трудового договора у заместителя не изменяются. Вопрос в тему. Куда: -press. ru.

Тема: Бесплатные консультации для подписчиков. Может ли заместитель отказаться замещать руководителя в период его отсутствия?

По общему правилу, прежде чем издать приказ о поручении сотруднику компании дополнительной работы для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, необходимо заручиться согласием первого. Об этом говорит ст. 60.2 ТК РФ.

Однако наш случай не совсем рядовой, ведь, по сути, заместитель директора принимается на работу для замещения руководства в период его отсутствия и отказаться от этого он не может. Но, чтобы все было «по закону», обязанность замещения руководителя должна быть прописана в трудовом договоре и/или должностной инструкции заместителя директора. То есть тем самым заместитель заранее дал свое согласие, подписав эти документы при приеме на работу.

Если же такой формулировки там нет, то заместитель имеет право отказаться от замещения, руководствуясь ст. 60.2 ТК РФ. Нужно ли издавать приказ в рассматриваемой ситуации? Нужно. Во-первых, согласно Разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснения) временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации .

А во-вторых, именно в приказе указывается период замещения (пример 1), а также прописывается размер доплаты в том случае, если она полагается. ——————————— Разъяснение действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

Пример 1. Общество с ограниченной ответственностью «Бригада» ПРИКАЗ 02.08.2012 N 35-л/08 г. Волгоград О временном исполнении обязанностей В связи со своим уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков и приказом от 02.08.2012 N 34-л/08 ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Возложить временное исполнение обязанностей генерального директора на заместителя генерального директора Пчелкина М.

П. с 03.08.2012 до выхода Белова А.

С. на работу. 2. В период временного исполнения обязанностей генерального директора Пчелкин М.

П. не освобождается от выполнения основной работы. Основание: трудовой договор с Пчелкиным М.

П. от 12.12.2011 N 12 . Генеральный директор Белов А. С. Белов ——————————— Если доплата предусмотрена, то в приказ следует добавить п.

3 следующего содержания: «Установить Пчелкину М. П. доплату за временное исполнение обязанностей генерального директора в размере 40 000 (сорока тысяч) рублей в месяц».

А в графе «Основание» помимо трудового договора указать и дополнительное соглашение, которым устанавливаются исполнение обязанностей временно отсутствующего генерального директора и доплата за это исполнение. Примечание. О вопросах доплаты заместителю в период совмещения своих обязанностей с обязанностями руководителя читайте на с.

22 журнала N 7, 2012. В вопросе доплаты штатным заместителям некоторые работодатели ссылаются на Письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897, в котором ведомство пришло к выводу, что доплачивать в таких ситуациях не надо.

Вместе с тем напомним об Определении Верховного Суда от 11.03.2003 N КАС03-25, где указано, что доплата положена. Суд указал, что сложность труда и количество выполняемой работы штатным заместителем в период отсутствия руководителя намного выше, чем обычно.

Поэтому труд заместителя в этот период не может оплачиваться в прежнем размере, даже если пункт об исполнении обязанностей руководителя содержится в его должностной инструкции.

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс» Чаще всего работодатели заинтересованы в экономии на выплатах работникам, поэтому просят юристов обосновать необходимость доплаты штатным заместителям за время замещения временно отсутствующего начальника. С одной стороны, действительно, есть упомянутое выше Разъяснение Минздравсоцразвития России, которое говорит о том, что выплаты в рассматриваемом случае не положены. С другой — есть логика и здравый смысл, а также Определение Верховного Суда РФ.

Хотелось бы добавить, что в неофициальных разъяснениях представители Минздравсоцразвития России (в частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Нина Ковязина) придерживаются позиции, что установление доплаты штатным заместителям за время исполнения обязанностей временно отсутствующего руководства остается на усмотрение работодателя. Дело в том, что часто в должностном окладе штатного заместителя заложена оплата труда за замещение начальника. Если же работодатель придет к выводу, что выплата необходима, то никто его не будет за это наказывать.

Самый актуальный вопрос, который волнует работодателей в таких случаях, — каковы риски? Поскольку вариантов здесь несколько, рассмотрим их все. Во-первых, понесет ли организация или должностное лицо ответственность в случае прихода проверяющих?

Если мы говорим о государственной инспекции труда и ответственности за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ, то нет. Если вы решили доплатить работнику, то главное, чтобы документы были правильно оформлены (например, дополнительное соглашение, в котором предусмотрен размер доплаты), если нет, то проверяющим можно сослаться на Письмо вышестоящего органа (Минздравсоцразвития России). Однако необходимо иметь в виду, что практика проверок госинспекций труда разнится.

Известны случаи, когда они выдавали работодателям предписания с требованием произвести доплату по заработной плате работникам-заместителям за время, когда они выполняли обязанности начальства (см., например, Решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 12.11.2010 N 2-2913/2010, с текстом которого можно ознакомиться по ссылке: .

gcourts. ru/case/2088005). Во-вторых, стоит ожидать и определенной реакции самого работника, подменяющего временно отсутствующего начальника. Действительно, сотрудник может выступить категорически против замещения руководства без дополнительной оплаты своего труда.

Риски здесь очевидны. Он может обратиться в суд с требованием доплатить за временное замещение.

И, скорее всего, суд при вынесении решения воспользуется озвученной Верховным Судом в Определении от 11.03.2003 N КАС03-25 позицией.

Однако что-либо прогнозировать в этой ситуации сложно. Приведу пример. В Решении Фокинского городского суда Приморского края от 04.03.2011 N 2-231/2011 (. gcourts. ru/case/582720) есть отсылка на Приказ Министра обороны РФ от 22.07.2010 N 999

«Об утверждении Устава службы на судах Военно-Морского Флота»

, в котором указано, что второй механик подчиняется старшему механику и является его первым заместителем.

При этом суд обращает внимание, что в указанном Приказе не предусмотрено, что второй механик как штатный заместитель обязан выполнять работу временно отсутствующего старшего механика без дополнительной оплаты.

На основании этого суд постановил доплатить второму механику за время замещения старшего механика. Напрашивается вывод, что если бы подобная оговорка была сделана в Приказе, то доплата истцу не полагалась бы.

В-третьих, не будем забывать о налоговых выплатах. Уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль на размер выплаты нельзя, даже если все кадровые и бухгалтерские документы будут правильно оформлены. Налоговый кодекс РФ в п. 21 ст. 270 запрещает учитывать в расходах любые доплаты сотрудникам, кроме тех, что выплачиваются на основании трудовых договоров.

270 запрещает учитывать в расходах любые доплаты сотрудникам, кроме тех, что выплачиваются на основании трудовых договоров. Придется на сумму доплаты начислить НДФЛ (ст. 210 НК РФ) и страховые взносы во внебюджетные фонды (ч.

1 ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ

«О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

и ст.

20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

). Отметим, что если порядок замещения руководителя подробно прописан в уставе организации, то приказ можно и не издавать.

Для передачи ряда полномочий руководитель должен оформить доверенность на своего заместителя (пример 2). Некоторые юристы, а также судьи (см., например, Постановление ФАС Уральского округа от 19.05.2008 N Ф09-2294/08-С5) считают, что приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя дает заместителю право на осуществление всех «директорских» полномочий.

Пример 2. Общество с ограниченной ответственностью «Бригада» ДОВЕРЕННОСТЬ 02.08.2012 N 1/08 г. Волгоград Общество с ограниченной ответственностью «Бригада» (ОГРН 1112223334445, ИНН 3401234567), именуемое далее «Доверитель», в лице генерального директора Белова Александра Сергеевича, действующего на основании устава, доверяет заместителю генерального директора Пчелкину Михаилу Петровичу (паспорт N 3434 123123, выдан 1 ГОМ УВД г. Волгограда 01.04.2005, проживающему по адресу: 400001, г.

Волгоград, Аллея Славы, д. 1, кв.

2) совершать от имени Доверителя следующие действия: 1. Распоряжаться имуществом Доверителя в пределах, установленных законом. 2. Представлять интересы Доверителя во всех государственных и муниципальных органах, в том числе в налоговых и таможенных органах, в иных организациях, в том числе в банках и иных кредитных организациях.

3. Заключать гражданско-правовые договоры от имени Доверителя, в том числе по текущей деятельности. 4. Открывать любые банковские счета для Доверителя.

Настоящая доверенность выдана сроком по 02.09.2012 без права передоверия. Образец подписи доверенного лица Пчелкин ┌─────────────┐ │ Печать │ Генеральный директор │ООО «Бригада»│ Белов А.

С. Белов └─────────────┘ Однако мы склоняемся к мнению, что приказ является все же внутренним документом компании и не распространяет свое действие на внеорганизационные отношения. Аналогичной позиции придерживаются и некоторые суды (см., например, Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2011 N 13АП-1037/2011). Другими словами, руководствуясь лишь приказом, заместитель не сможет подписывать какие-либо договоры и совершать иные действия, не связанные с внутренней деятельностью компании.

К тому же само существование судебной практики по этому поводу уже говорит о возникновении спорного момента. Поэтому рекомендуем оформить доверенность, где необходимо прописать те полномочия, которыми руководитель хочет наделить заместителя в период своего отсутствия. Доверенность следует оформить в соответствии с требованиями ст.

185 Гражданского кодекса РФ. Нотариального заверения в данном случае не требуется, поскольку документ выдается от имени юридического лица за подписью руководителя и заверяется печатью организации. Важный момент: не все полномочия можно передать, оформив лишь доверенность. Например, на основании одной только доверенности заместитель не может подписывать трудовые договоры, налагать дисциплинарные взыскания и осуществлять иные действия, связанные с трудовыми отношениями.

Этот вывод основан на ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО), где сказано, что единоличный исполнительный орган издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

А согласно п. 4 ст. 40 Закона об ООО порядок его деятельности и принятия им решений устанавливается уставом, внутренними документами, а также договором, заключенным между ним и обществом.

Таким образом, если вы хотите, чтобы заместитель мог подписывать документы, касающиеся трудовых отношений, следует прописать это в уставе организации. Если заместителей несколько В некоторых компаниях заместителей у руководителя несколько. Кого выбрать? Могут ли они все сразу исполнять обязанности временно отсутствующего директора или следует назначить только одного «главного»?

Ведь, когда заместителей несколько, каждый из них, как правило, отвечает за определенное направление деятельности компании (например, заместитель по закупкам, по кадрам, по финансам и т.

д.) и поэтому полноценно заменить «универсального» руководителя не смогут. Теоретически это возможно, поскольку прямого запрета законодательство не содержит. Вопрос в том, насколько это удобно? Не придется ли бедным сотрудникам бегать из кабинета в кабинет для сбора подписей на какой-нибудь приказ?
Не придется ли бедным сотрудникам бегать из кабинета в кабинет для сбора подписей на какой-нибудь приказ?

Поэтому для исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя лучше назначать единственного заместителя. При этом, если ни в уставе, ни в трудовых договорах с заместителями не значится, кто заменяет руководителя в случае его отлучки, нужно полностью соблюсти процедуру оформления замещения. Если замов нет Что делать, если заместителя у начальства нет?

Тогда следует возложить обязанности директора на иного сотрудника компании. В зависимости от того, будет ли он исполнять обязанности директора в порядке совмещения должностей или в порядке временного перевода, будут оформлены разные документы.

Хотим заострить внимание на следующем моменте.

Крайне не рекомендуется оформлять временный перевод в случае отъезда руководителя. И вот почему. При временном переводе сотрудник освобождается от своих обязанностей и полностью исполняет обязанности руководителя, т.

е. хоть и временно, но становится директором. А смена директора — процедура непростая. Во-первых, такой вопрос решается на уровне общего собрания участников (акционеров) либо совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Во-вторых, сведения о новом руководителе необходимо подать в налоговый орган для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц. В общем и целом целесообразнее действовать согласно ст. 60.2 ТК РФ. Мнение. Сергей Россол, начальник юридического отдела ООО «ТК Третий Рим» Вопрос, на котором активно «спотыкаются», — надо ли писать заявление руководителю организации, а если писать, то кому?

Точек зрения существует несколько.

Давайте посмотрим на наиболее распространенные. На удивление часто встречается предложение вносить в устав организации и трудовой договор руководителя требование о необходимости решения вопроса о его отпуске на общем собрании участников/акционеров или совете директоров (тогда заявление подается директором такому органу).

Как правило, «советчики» вообще не делают различий в том, что это за организация, в какой правовой форме она существует, какую систему управления имеет.

В отношении хозяйственных обществ (ООО и АО) данный совет не учитывает трех важных аспектов: — правовое регулирование общего собрания акционеров (ОСА) в АО и общего собрания участников (ОСУ) в ООО различается принципиально.

Если полномочия ОСУ могут быть расширены уставом общества, то в отношении ОСА это прямо запрещено законом. Общее собрание акционеров является органом с жестко ограниченным объемом полномочий и никаких решений об отпусках кого бы то ни было принять не может; — ни о каком регулировании корпоративных (гражданско-правовых) отношений, к которым относится распределение компетенции органов управления юридического лица, в трудовом договоре речи идти не может; — руководитель не может «подать заявление» общему собранию просто потому, что этот орган не является постоянно действующим. А внесение вопроса в повестку дня общего собрания генеральным директором, тем более если он его созывает, имеет совершенно другую правовую природу.

Тогда как же быть в данной ситуации? Универсального ответа на этот вопрос не существует.

Для каждой организационно-правовой формы свои варианты. Некоторые эксперты предлагают поступить следующим образом. Полномочия общего собрания участников ООО или совета директоров АО могут быть расширены вплоть до согласования времени отпуска генерального директора.

Для этого в устав организации должна быть добавлена фраза следующего смыслового содержания:

«Общее собрание участников общества с ограниченной ответственностью «

Ромашка» является органом управления общества, на который возложено осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с физическим лицом, занимающим должность единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества, в части, не противоречащей действующему законодательству».

При этом необходимо понимать, что ни общее собрание участников, ни совет директоров по самой своей природе не приспособлены к осуществлению данных функций: и тот и другой орган относятся к стратегическому уровню управления, их цели и задачи лежат в совершенно другой плоскости, поэтому решение любых задач на уровне исполнительного органа будет вызывать массу технических сложностей.

Проблемы начинаются уже с того, что общее собрание участников ООО, а зачастую и совет директоров АО не являются постоянно действующими органами с фиксированным графиком заседаний.

Для ООО единственным «железным» общим собранием участников является годовое собрание, однако для решения вопроса об отпуске оно проводится в достаточно неудобное время (с 1 марта по 30 апреля). График отпусков к этому моменту уже должен быть утвержден.

Не будем забывать, что речь идет о генеральном директоре, который должен оперативно реагировать на изменения обстановки, а значит, и его убытие в отпуск тяжело планировать на длительный период.

Рекомендуем прочесть:  Как погашаются аутентные платежи

По сути, возможность согласовывать свой отпуск есть только у генеральных директоров ООО с небольшим числом участников, которых можно собрать достаточно оперативно. В АО же ситуация обратная — согласовать свой отпуск без особых сложностей может только генеральный директор крупной фирмы с постоянно или регулярно собирающимся советом директоров.

Тогда что же здесь можно порекомендовать?

Не имеет особого смысла относить решение вопроса о времени предоставления отпуска генеральному директору к компетенции общего собрания участников или совета директоров. Но при таком раскладе никто не мешает генеральному директору согласовывать время своего отпуска с этими органами в рамках частной инициативы; тогда какие-либо управленческие решения данными органами не принимаются, а итоги голосования будут носить рекомендательный характер. Еще интереснее ситуация выглядит в отношении графика отпусков.

Поскольку составляется единый график по унифицированной форме, его утверждение по определению осуществляется руководителем организации.

А в случае, если работник (и рядовой сотрудник, и генеральный директор) уходит в отпуск «по графику», его личная инициатива в виде заявления уже не требуется. Должность руководителя вакантна Часто кадровики сталкиваются со следующей проблемой: директор уволился (или его уволили), а постоянную замену ему еще не подыскали. Но организация без директора существовать не может.

Как же быть? Возможность образования временного единоличного исполнительного органа предусмотрена п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Это возможно, если директор либо отстранен от должности, либо не может исполнять свои обязанности. Вопросы образования подобного «временного правительства» отнесены к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) либо общего собрания акционеров.

В любом случае порядок образования временного исполнительного органа должен быть зафиксирован в уставе общества.

Что следует делать кадровику? Обязательно ознакомиться с этим порядком и привести штатное расписание в соответствие с уставом. То есть, если в уставе сказано, что временным единоличным исполнительным органом является, допустим, «вице-президент», убедиться, что в штатном расписании такая должность присутствует.

Отметим, что в Законе об ООО нет подобного пункта, но и прямого запрета на временное исполнение обязанностей не содержится. Как грамотно это оформить с позиции трудового законодательства?

Как мы говорили, должности «исполняющий обязанности кого бы то ни было» не существует. Кроме того, в п. 2 Разъяснений указано, что нельзя исполнять обязанности по вакантной должности. Исключение — должность, назначение на которую производится вышестоящим органом управления.

И то в течение двух месяцев вопрос о назначении на должность на постоянной основе должен быть решен.

Данное исключение хоть и не противоречит ТК РФ, но вряд ли найдет применение в большинстве современных коммерческих организаций.

Это в период СССР оно было актуальным, когда на высокие должности назначали «свыше». К сведению. В качестве исключения такое правило может быть применимо к бюджетным учреждениям. Если вышестоящий орган назначил на вакантную должность временно исполняющего обязанности, то руководитель организации обязан не позднее месячного срока представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность.

В свою очередь, вышестоящий орган в месячный срок со дня получения документов должен сообщить руководителю о своем решении. Таким образом, временный исполняющий обязанности может оставаться в этом статусе не более двух месяцев: в итоге он назначается на должность постоянно либо в случае отрицательного решения ему должна быть предложена другая работа.

При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. Каковы действия кадровика в нашем случае?

Если на вакантную должность хотят временно назначить заместителя директора (или другого сотрудника организации), ТК РФ позволяет сделать это в порядке временного перевода сроком не больше одного года (ст.

72.2 ТК РФ). И не забывайте уведомить налоговые органы о новом «временном» руководителе.

Не позднее чем через один год должен быть решен вопрос о постоянном переводе бывшего заместителя на должность директора либо об обратном переводе его на прежнюю должность.

Вопрос в тему. Куда: -press. ru.

Тема: Бесплатные консультации для подписчиков.

Заместитель директора был временно переведен на должность директора. Через год было принято решение о его новом переводе (уже постоянном) на должность финансового директора. Как все оформить правильно? Чтобы ответить на данный вопрос, сначала проанализируем: а возможно ли вообще переводить работника на другую должность, не «возвращая» его на прежнее место?

Как все оформить правильно? Чтобы ответить на данный вопрос, сначала проанализируем: а возможно ли вообще переводить работника на другую должность, не «возвращая» его на прежнее место? В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сказано буквально следующее:

«Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным»

.

Получается, чтобы перевести работника на новую должность, его для начала следует «вернуть на свое место». Скажете — лишняя бюрократия? А что вы напишете в графе «прежнее место работы», оформляя приказ по форме N Т-5 о постоянном переводе на должность финансового директора, — директор или заместитель директора?

Указав «директор», получите разночтение с трудовой книжкой при записи о переводе на новую должность на основании приказа. Указать заместителя тоже неправильно, ведь прежнюю должность ему не предоставили и переводится он именно с руководящей позиции. Поэтому перед тем как переводить работника на должность финансового директора, нужно предоставить ему прежнюю должность заместителя.

Для назначения человека «со стороны» потребуется заключение срочного трудового договора на должность руководителя.

Еще раз повторяем: назначать на должность «исполняющего обязанности директора» нельзя, да и нет необходимости, ведь заключение срочного трудового договора уже предполагает временность такой работы. Какую ставить подпись Как заместитель директора будет подписывать документы: «и.

о. директора», «директор», «заместитель директора»?

Ответ на этот важный вопрос начнем с определения понятия «подпись». Так, согласно Методическим рекомендациям по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. Приказом Росархива от 23.12.2009 N 76) в состав подписи входят

«наименование должности лица, подписавшего документ (при использовании должностного бланка наименование должности не указывается), личная подпись и ее расшифровка (инициалы и фамилия)»

.

Аналогичные требования к реквизиту «подпись» содержит ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Таким образом, заместитель директора (иной сотрудник, заменяющий директора) при подписании документа указывает свою должность (например, заместитель генерального директора), свою подпись и свои Ф.

И. О. К подписанным документам рекомендуем прикладывать копии приказа о замещении и доверенности, чтобы у контрагентов или сотрудников госучреждений не возникало недоумений.

Примечание. Подробнее о том, как заместителю оформлять свою подпись на документах, читайте на с. 73. В наш век компьютеров и принтеров редко встречается ситуация, когда в организации пользуются готовыми бланками документов, где для подписи оставлено пустое место, а должность директора и его Ф. И. О. уже напечатаны. Однако уточним, как действовать в данной ситуации.

В упомянутых выше Методических рекомендациях указано следующее: «Не допускается подписывать документы с предлогом «за» или проставлением косой черты перед наименованием должности.

Если должностное лицо, подпись которого оформлена на проекте документа, отсутствует, документ подписывает заместитель руководителя, имеющий право подписывать документы за руководителя, или иное должностное лицо, имеющее право подписи в соответствии с приказом о распределении обязанностей, при этом указывается фактическая должность лица, подписавшего документ, и его фамилия. Исправления в подготовленный документ могут быть внесены от руки лицом, подписывающим документ». Мнение. Мария Авраменко, руководитель отдела по работе с персоналом ЗАО «Международная Торговая Компания «АЛИСА» ТК РФ дает возможность кадровикам как представителям работодателя решать самые сложные вопросы оформления трудовых отношений, сохраняя баланс между потребностями сотрудника и пожеланиями работодателя.

Однако при временном поручении работнику исполнения обязанностей важно помнить не только о юридическом, но и о человеческом аспекте.

Цена ошибки может быть достаточно высока.

Ведь, как говорили мудрецы, «нет ничего более постоянного, чем временное». Итак, как выглядит процедура оформления исполняющего обязанности с позиции HR-специалиста: 1. При приеме на работу каждому сотруднику рассказываем о порядке исполнения обязанностей в компании в целом.

2. Назначаем на позицию «исполняющий обязанности руководителя» только профессиональных, лояльных к компании и перспективных сотрудников (золотой кадровый резерв — это те сотрудники, которых мы планируем растить на должности ступеньками выше). 3. Несмотря на временность позиции, сотрудник должен обладать управленческими навыками и понимать степень ответственности за принятые в период исполнения решения.
3. Несмотря на временность позиции, сотрудник должен обладать управленческими навыками и понимать степень ответственности за принятые в период исполнения решения. 4. При назначении «и. о.» ставим сотруднику определенные задачи (краткосрочные и долгосрочные), сроки исполнения, обозначаем цель, функциональные обязанности и особенности должности.

5. Всегда говорим (и сами понимаем) о последствиях, если сотрудник не справится с «исполнением». 6. Назначаем «исполнять обязанности» сотрудника, который хочет исполнять (перед назначением обязательно выявляем мотиваторы). И в заключение — совет всем руководителям кадровой службы: раздел в уставе организации о порядке назначения временного руководства весьма облегчит вам жизнь!

Особенно если отлучка директора будет внезапной.

Если этого раздела до сих пор нет, постарайтесь донести руководству мысль о необходимости его внесения.

Н. Комова Эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» Подписано в печать 20.07.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Алгоритм действий при назначении исполняющего обязанности руководителя в коммерческих организациях

Исполняющий обязанности: понятие, юридическое оформление Как правило, временное заместительство руко­водителя на практике обозначают единым поняти­ем — «исполнение обязанностей» и соответствую­щей аббревиатурой — «и.о.». Исторически данное понятие появилось в 1965 г.

в связи с принятием разъяснений Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке опла­ты временного заместительства» (далее — разъяс­нения). В настоящее время действующее трудовое и хозяйственное законодательство не содержит как определения «исполняющий обязанности», так и четкой регламентации исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя.

Само понятие «исполняющий обязанности» (наравне с такими, как, например, «декретный отпуск» и «административный отпуск») является наследием советского законодательства. Однако, несмотря на это, оно активно используется в практической деятельности как универсальное обозначение вре­менного выполнения функций руководителя. Сразу оговоримся, что на практике сложилось ложное представление, что лицо назначается ис­полняющим обязанности на вакантную должность не более чем на 1 месяц.

Хотя в самих разъясне­ниях (п. 2) было указано, что в случае назначения работника исполняющим обязанности по вакант­ной должности вышестоящим органом управления руководитель организации обязан не позднее ме­сячного срока со дня принятия трудящегося на ра­боту представить в вышестоящий орган управле­ния документы для его назначения на должность. Данный вышестоящий орган в свою очередь в ме­сячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах.

В итоге получалось не более 2 меся­цев. То есть срок для исполняющего обязанности должен быть установлен в локальных нормативных актах вашей организации, например в Уставе ор­ганизации. Возможны следующие варианты передачи пол­номочий руководителя: 1-й вариант — возложение обязанностей руководителя (например, начальника отдела) на штатного заместителя или иного работника орга­низации (п.

10 Общих положений Единого квали­фикационного справочника должностей служа­щих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее — Об­щие положения ЕКСД), абзац седьмой части пер­вой ст.

1 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).

Такое решение принимает ваш директор на основании Устава, иного локального нормативного правово­го акта или по собственному усмотрению в рамках имеющихся у него полномочий. Данный вариант является делегированием полномочий; 2-й вариант — прием или перевод на работу руководителя организации на условиях срочно­го трудового договора (ст. 17 ТК) (например, на время отпуска директора по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет).

Прием на ра­боту имеет место, если на работу оформляется новый работник «со стороны», а перевод — если в вашей организации уже имеются оформлен­ные трудовые отношения с работником по дру­гой трудовой функции. Решение о приеме или переводе будет принимать руководитель вашей организации; 3-й вариант — передача полномочий (едино­личного исполнительного органа) по гражданско­правовому договору другому юридическому лицу (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему) (абзац седьмой части первой ст. 35, часть девятая ст. 53 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обще­ствах» (далее — Закон о хозяйственных обществах), часть четвертая ст.

113 Гражданского кодекса РБ, в редакции Закона РБ от 28.12.2009 № 96-З (да­лее — ГК)). В данном случае единоличный исполни­тельный орган не образуется, его функции (полно­мочия) передаются иному лицу, которое является законным представителем юридического лица, действующим без доверенности (ст.

51 ГК). Для трудовых отношений приемлемы 2 пер­вых варианта, когда либо руководитель — долж­ностное лицо, принятое по трудовому договору, -сам делегирует свои полномочия, либо собствен­ник имущества организации или уполномочен­ный им орган передает полномочия руководителя другому физическому лицу на условиях трудово­го договора. Действующее трудовое законодательство не содержит такой правовой формы оформления временного заместительства руководителя, как ис­полнение обязанностей. Доступные формы юри­дического оформления: совмещение (ст.

67 ТК), временное заместительство (временный перевод) (ст.

33, 68 ТК), перевод (ст. 30 ТК), срочный тру­довой договор (п. 4 части первой ст. 17 ТК). При делегировании полномочий, т.е. когда руководи­тель организации передает часть своих полномо­чий иному работнику, используется совмещение.

В остальных случаях решение принимается соб­ственником имущества или уполномоченным им органом, и это является не делегированием полно­мочий, а их передачей. Шаг 1. Закрепляем в Уставе организации, Положении о руководителе порядок возложения обязанностей руководителя на период его времен­ного отсутствия.

Порядок замены руководителей во время их отсутствия может быть определен в локальных нормативных правовых актах, например в поло­жениях, должностных инструкциях. Если в учредительном документе подробно прописана вся процедура, то издания отдельного приказа не требуется.

Днем, с которого замещаю­щий работник приступит к обязанностям, будет первый день отпуска, командировки, болезни ди­ректора. Окончание же исполнения обязанностей будет определяться днем выхода руководителя на работу. Шаг 2. Прописываем в трудовой договор (контракт), должностную инструкцию руководи­теля, заместителя руководителя порядок выполне­ния обязанностей временно отсутствующего руко­водителя.

При необходимости надо определить оплату труда лица, на которое возлагается выполнение обязанностей руководителя. Возложение на работника обязанностей руко­водителя, юридически оформленное как совме­щение (его разновидность — выполнение обя­занностей временно отсутствующего работника), является изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Заранее (более чем за месяц) отсутствие руко­водителя предвидеть в ряде случаев затруднитель­но.

Следовательно, чтобы освободить нанимателя от обязанности письменного предупреждения за один месяц, целесообразно предусмотреть в тру­довом договоре (контракте), а также в должност­ных инструкциях руководителя, заместителя ру­ководителя условия о возложении обязанностей руководителя на время его отсутствия.

В трудовых договорах (контрактах) иных ра­ботников (не заместителей руководителя) надо предусмотреть условия о доплате за возможное совмещение. При определении оплаты дополнительного труда лица, на которое возложено выполнение обязанностей руководителя, следует руководство­ваться ст. 67 ТК. При этом оснований для установления до­платы, предусмотренной нормами ст.

67 ТК, замес­тителю руководителя организации (штатному) за выполнение обязанностей временно отсутствую­щего руководителя не имеется. На заместителя руководителя организации возлагаются должно­стные обязанности руководителя в случае вре­менного его отсутствия (отпуска, болезни, уволь­нения), а также выполнение определенных работ по управлению организацией или обеспечению ее деятельности в соответствии с Общими по­ложениями ЕКСД.

Следовательно, заместитель руководителя организации во время отсутствия соответствующего руководителя обязан выпол­нять его функции, причем без дополнительной оплаты. Шаг 3. Оформляем передачу полномочий.

Издаем приказ. Унифицированной формы для данного приказа нет. Поэтому составляем его в свободной форме с учетом требований Государст­венного стандарта Республики Беларусь 6.38-2004 «Унифицированные системы документации. Систе­ма организационно-распорядительной докумен­тации.

Требования к оформлению документов» (утвержден постановлением Комитета по стандар­тизации, метрологии и сертификации при Совете Министров РБ от 21.12.2004 № 69, входит в Уни — фицированную систему организационно-распоря­дительной документации (УСОРД), утвержденную приказом Департамента по архивам и делопроиз­водству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25). В случае временного отсутствия руководителя организации (отпуск, болезнь и т.п.) его должност­ные обязанности возлагаются на штатного замес­тителя.

Однако если заместителя у директора нет, эти обязанности могут быть возложены на другого сотрудника. Для обеспечения выполнения обязанностей руководителя со стороны временного руководите­ля как в рамках юридического лица, так и в отно­шении третьих лиц необходимо издавать приказ и выдавать соответствующую доверенность.

Примерную форму приказа о возложе­нии выполнения обязанностей директо­ра смотрите в рубрике «Полезная доку­ментация» на с. 21 журнала. Оформляем доверенность.

На время от­сутствия руководителя необходимо оформить доверенность с указанием переданных лицу полномочий. Доверенность — термин граждан­ского законодательства. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое од­ним лицом другому для представительства перед третьими лицами (п.

1 ст. 186 ГК). Выдается она на срок не более 3 лет.

Если же срок не указан, она действует в течение одного года с момента выдачи. Лицо, выдавшее доверенность, может в любое время ее отменить. А лицо, которому вы­дана доверенность, вправе отказаться от нее в любое время. Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительны­ми документами, скрепленной печатью этой орга­низации (п.

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительны­ми документами, скрепленной печатью этой орга­низации (п.

Рекомендуем прочесть:  Бизнес идея выращивание малины

5 ст. 186 ГК). Примерную форму доверенности смот­рите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала. 3. Оформляем временное предоставление права первой подписи документов для проведения расчетов в безналичной и (или) наличной форме.

Это необходимо в целях предоставления возмож­ности подписывать финансовые документы лицом, на которое возложено выполнение обязанностей руководителя. При временном предоставлении права под­писи документов (например, в случае отпуска, болезни и т.п.) для проведения расчетов, а также при временной замене одного из лиц, имеющих право подписи документов для проведения рас­четов, по п. 11 постановления Правления Нац­банка РБ от 03.04.2009 № 40 «Об открытии банковских счетов» новая карточка с образцами подписей и оттиска печати может не оформлять­ся.

В таком случае владельцем счета — юридиче­ским лицом или индивидуальным предпринима­телем представляется носящая временный ха­рактер карточка с образцом подписи лица (лиц), временно имеющего (имеющих) право подписи документов для проведения расчетов, верность которых засвидетельствована владельцем счета — юридическим лицом или индивидуальным пред­принимателем.

Срок действия такой карточки не должен превышать 2 месяцев.

Шаг 4. Контролируем правильность указания в документах должности лица, на которое возложе­но выполнение обязанностей руководителя.

Лицо, на которое возложено выполнение обя­занностей руководителя, независимо от того, яв­ляется оно заместителем или иным сотрудником, должно подписывать документы от своего имени с указанием своей должности согласно штатному расписанию. Проставление в документах перед фамилией руководителя аббревиатур «и.о.», «врио» и т.п.

и своей подписи недопустимо, поскольку должно­сти «исполняющий обязанности», «временно ис­полняющий обязанности» не существует. Полно­мочия тому или иному сотруднику делегируются официально, на основании правовых документов, поэтому подпись и расшифровка подписи должны соответствовать друг другу. То есть если во время отсутствия директора его обязанности исполня­ет, например, его заместитель Скворцов Г.

В., то и подпись под документами должна выглядеть сле­дующим образом: «Заместитель директора Сквор­цов Г.В». Требования к наименованиям должностей руководителя определены, в частности, поста­новлением Совета Министров РБ от 16.05.2003 № 643

«О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей орга­низаций и сокращенных наименований юридиче­ских лиц»

. Данным постановлением установлены такие наименования должностей руководителей организаций, как генеральный директор, ди­ректор, заведующий, начальник, председатель, управляющий.

Законом о хозяйственных обще­ствах предусмотрено только 2 варианта наиме­нования руководителя общества — генеральный директор и директор. Кроме того, наименова­ние должности руководителя должно соответст­вовать также квалификационным справочникам и Уставу организации. Если в Уставе коммерческой организации нет прямого запрета на возможность делегирования (передачи) руководителем организации другим ра­ботникам организации части своих полномочий, в т.ч.

права принятия отдельных кадровых вопро­сов с правом подписания кадровых документов, и решение этих вопросов согласно условиям дого­вора (контракта), заключенного с руководителем организации, не отнесено к исключительной компетенции руководителя, то руководитель вправе передать часть вопросов, находящихся в его ком­петенции, другим работникам организации. Шаг 1. Закрепляем право подписи кадровых документов в качестве трудовой функции работ­ника. Подписание кадровых документов от имени нанимателя — это та же трудовая функция, которая должна быть закреплена в трудовом договоре, в должностной инструкции или в иных локальных нормативных правовых актах (п.

3 части второй ст. 19 ТК). Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом, разрабатывается и утверждается в организации самостоятельно (часть первая п.

10 Общих положений ЕКСД). Полномочия руководителя организации оп­ределяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обо­собленных) подразделений — в положениях об этих подразделениях (часть третья п.

10 Общих положений ЕКСД). На заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соот­ветствующего руководителя по управлению оп­ределенным направлением (видом) деятельно­сти, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения) (часть пятая п.

10 Общих положе­ний ЕКСД). Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоря­жения) нанимателя (часть шестая п. 10 Общих положений ЕКСД). Шаг 2. Оформляем право подписи кадро­вых документов путем издания соответствующе­го приказа руководителя организации.

Предоставление права подписи кадровых документов, по нашему мнению, необходимо оформить в форме приказа, так как: -для разрешения основных задач, стоящих перед организацией, руководителем организа­ции издается приказ (п. 93 Инструкции по дело­производству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержден­ной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).

Предоставление права подписи — это пе­редача отдельных полномочий руководителем организации для разрешения определенных кадровых задач и (или) придания юридической силы документам, принимаемым по ходу их разрешения; -в законодательстве, в частности в ст. 201 ТК, закреплено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которо­му предоставлено право приема (избрания, ут­верждения, назначения на должность) и уволь­ нения работников, и передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий (а сле­довательно, и право подписи) оформляется при­казом (распоряжением) руководителя.

Примерную форму приказа о предос­тавлении права подписи кадровых до­кументов смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с.

22-23 журнала. Шаг 3. Дополнительно к приказу оформляем доверенность на подписание «кадровых» дого­воров (трудовой договор (контракт) и дополни­тельные соглашения к нему, договор о полной материальной ответственности, договор на обу­чение работника за счет организации, договор на использование личного имущества в служеб­ных целях и т.п.).

Трудовые отношения, отвечающие призна­кам, указанным в частях первой и второй п. 1 ст. 1 ГК, в частности договорные и иные обяза­тельства, регулируются гражданским законода­тельством, если законодательством о труде и за­нятости населения не предусмотрено иное (часть пятая п. 1 ст. 1 ГК). Законодательством о труде урегулирован вопрос о правилах заключения и подписания «кадровых» договоров только при подписании их руководителем организации, а правила заключения и подписания кадровых до­кументов иными лицами, которым предоставле­но такое право руководителем организации, тру­довым законодательством не определены.

По­лагаем, что в данном случае применяются нор­мы гражданского законодательства, в частности гл.

10 ГК, предусматривающей в такой ситуации вы­дачу доверенности на заключение и подписание договоров. На основании п. 5 ст. 186 ГК дове­ренность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными доку­ментами, скрепленной печатью этой организа­ции.

Заметим, что руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Примерную форму доверенности на заключение и подписание «кадровых» договоров смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 23 журнала.

Написание адреса в документах

Правильное написание адресов закреплено в Правилах оказания услуг почтовой связи № 221 от 15 апреля 2005 года. Существует особый порядок указания всех элементов адреса, сделано это не просто так, а чтобы облегчить работу сотрудников почтовых отделений.

Поэтому при указании адреса вначале необходимо писать название организации или фамилию адресата, затем название улицы с указанием номера дома, населенный пункт, область, край, республику и в самом конце — почтовый индекс.

Временный перевод

Если работник будет отсутствовать длительный срок, то можно оформить временный перевод. Отличие от других вариантов в том, что работник не будет выполнять основную работу, а полностью переключится на замещаемую. Для оформления перевода необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, оплата производится согласно окладу, полагающемуся в новой должности.

Досрочно расторгнуть соглашение можно будет только по соглашению сторон. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Как оформить временное исполнение обязанностей другим сотрудником

Вы здесь Опубликовано 2014-10-04 20:18 пользователем DM2 В любой организации люди уходят в отпуск, на больничный, едут в командировки или на обучение.

Поэтому часто возникает необходимость замены одного специалиста другим. Какой способ замещения выбрать работодателю: совмещение должностей, увеличение объема работ или временное замещение? Как оформить выполнение такой работы и установить доплату за нее?

А можно ли вообще за нее не платить?

Шаг 1. Определяемся со способом временного исполнения обязанностей Трудовой кодекс предусматривает три способа выполнения сотрудником дополнительной работы без освобождения от основной: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.

60.2 ТК РФ). Названные способы объединяет то, что дополнительные обязанности осуществляются без отрыва от основной работы и в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Если такая работа выполняется за пределами рабочего дня, то это будет внутреннее совместительство (ст.

60.1, ч. первая ст. 282 ТК РФ).

Выбор работодателем формы исполнения дополнительных обязанностей зависит от характера работы. При этом нужно учитывать особенности каждого из способов. Совмещение должностей (профессий) – это выполнение сотрудником дополнительной работы по другой должности (профессии) (ч.

вторая ст. 60.2 ТК РФ). Совмещать одноименные должности работник не может. Чаще всего совмещение устанавливается, когда штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Например, секретарь одновременно со своей работой может временно выполнять трудовую функцию уволившегося кадровика на условиях совмещения, пока на эту должность не примут нового работника.

Внимание! Работник может досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. четвертая ст. 60.2 ТК РФ) Увеличение объема работ (расширение зон обслуживания) – это выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии, но в объеме, превышающем установленный трудовым договором (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Например, если уборщица, работая на одну ставку, должна убирать 80 кв.

м помещения, то в рамках увеличения объема работ ей можно поручить убирать дополнительно еще 20 кв. м в ее основное рабочее время.

Разумеется, если она способна справиться с таким объемом. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – это выполнение сотрудником дополнительной работы по такой же профессии или по другой (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). При этом предполагается, что замещаемый сотрудник продолжает числиться в организации, но по каким-то причинам не имеет возможности выполнять свои обязанности.

Иными словами, временное замещение допустимо только по занятым должностям и не допускается по вакантным. Так, инженер может временно исполнять обязанности завхоза, пока тот находится на больничном.

Внимание! Если должность, которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание материальных ценностей, заключите с ним договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ, постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85) При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч.

первая ст. 72.2 ТК РФ). Шаг 2. Получаем письменное согласие сотрудника Дополнительная работа на условиях совмещения, исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника или увеличения объема работ может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ч.

первая ст. 60.2 ТК РФ). Оно может быть выражено в заявлении сотрудника или оформлено в предложении о совмещении (увеличении объемов работ, временном замещении).

Шаг 3. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору После получения согласия сотрудника нужно оформить дополнительное соглашение к его трудовому договору (ч.

третья ст. 60.2 ТК РФ). В нем нужно указать: наименование должности, по которой будет выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем; размер доплаты за совмещение должностей (увеличение объемов работ, временное замещение); срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу. Если совмещение профессий обусловлено наличием вакантной должности в организации, то условие о сроке работы в допсоглашении можно сформулировать следующим образом: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента закрытия вакантной должности».

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, когда невозможно точно определить момент его выхода на работу, в допсоглашении с замещающим сотрудником можно указать: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента выхода отсутствующего сотрудника на работу».

Внимание! Если руководитель никак не оформляет и не оплачивает дополнительные работы, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ) Шаг 4. Издаем приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей На основе заключенного соглашения издайте приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей (образец ниже). В документе должно быть указание на поручаемую работу, срок ее выполнения и условие об оплате.

С приказом работника ознакомьте под роспись (абз.

10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Шаг 5. Устанавливаем доплату Несмотря на то что трудовое законодательство не устанавливает минимальных и максимальных размеров доплаты за временное исполнение дополнительных обязанностей, эта работа сотруднику должна быть оплачена.

Величина доплаты определяется по соглашению сторон и зависит от объема и содержания дополнительных работ (ч.

вторая ст. 151 ТК РФ). При этом работодатель должен помнить о своей обязанности обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности (абз.

6 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Доплату можно установить как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Работодатель вправе не оплачивать дополнительную работу, если в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника прописана обязанность совмещать свою должность с должностью временно отсутствующего работника со схожей трудовой функцией. Такое совмещение считается выполнением работы по трудовому договору, и доплата сотруднику начисляться не будет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г.

№ 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г.

№ 1412-6-1). Запомните главное Говорит: Лариса Гордеева – начальник отдела кадров ООО »Персонал-Групп Т» (г.

Томск): – Временное исполнение дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы возможно в трех формах: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При совмещении должностей сотрудник выполняет дополнительную работу по другой должности, при временном замещении – как по такой же профессии, так и по другой. Увеличение объема работ предполагает работу по той же должности, но в большем объеме.

Иван Утешев – юрисконсульт Страховой акционерной компании »Энергогарант» (Москва): – Работодатель должен надлежащим образом оформить и оплатить сотруднику выполнение дополнительных работ.

Для этого необходимо получить письменное согласие работника, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ в произвольной форме.

Запись в трудовую книжку о временном исполнении дополнительных обязанностей делать не нужно, а в личную карточку эти сведения можно внести. Милана Дубровская – руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО »Адолекс» (Москва): – Дополнительное соглашение к трудовому договору должно содержать следующие обязательные условия: способ возложения на работника обязанности по выполнению дополнительной работы (совмещение или расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ), перечень поручаемой работы.

А также срок, в течение которого сотрудник будет ее выполнять, размер доплаты. Редакция журнала «Кадровое дело» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Наделение правом подписания документов иных лиц

В практической деятельности организаций часто возникает необходимость в предоставлении права издания (подписания, утверждения) документов определенным должностным лицам в ситуациях, не урегулированных действующими в организации локальными нормативными правовыми актами.Например, в уставах организаций право издания (подписания, утверждения) распорядительных, финансовых, договорных документов, как правило, закрепляется за руководителем.

Следовательно, в целях реализации возложенных на организацию задач и функций при длительном отсутствии руководителя (отпуск, командировка и др.) либо в силу других причин (например, необходимость рациональной организации труда) соответствующими правами должно быть наделено иное лицо (лица).Предоставление права издания (подписания, утверждения) документов осуществляется путем делегирования соответствующих полномочий. В Инструкции по делопроизводству, иных нормативных правовых актах Республики Беларусь по делопроизводству возможность делегирования полномочий на издание (подписание, утверждение) документов непосредственно не предусмотрена (в и Инструкции по делопроизводству данный вопрос регламентирован косвенно). Вместе с тем в законодательстве Республики Беларусь данное понятие применяется в сфере регулирования нормотворческой деятельности.

Например, ч. 4 ст. 14 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г.

«О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями) установлена возможность делегирования Президенту Республики Беларусь полномочий на издание декретов на основании соответствующего закона.Инструкции по делопроизводству определено, что в реквизите «Подпись», а также реквизитах «Гриф утверждения»* и «Гриф согласования» указываются фактическая должность лица, подписавшего (утвердившего, согласовавшего) документ, его инициалы и фамилия. Данная норма направлена на регулирование оформления указанных реквизитов при предоставлении (делегировании) права подписания (утверждения, согласования) документов, в т.ч.

при временном отсутствии уполномоченного подписывать документы работника (руководителя организации, главного бухгалтера и др.).* Для утверждаемых документов дополнительным реквизитом, придающим им юридическую силу, является реквизит «Гриф утверждения» (примеч. авт.).Процедура делегирования руководителем организации полномочий на издание (подписание, утверждение) документов иным должностным лицам организации непосредственно законодательством Республики Беларусь не установлена. Вместе с тем согласно нормам Инструкции по делопроизводству делегирование соответствующих полномочий должно быть закреплено в локальном правовом акте организации.На практике данная норма может быть реализована двумя путями в зависимости от организационно-правовой формы организации и принципа управления ею (коллегиальность или единоначалие).Согласно ГК для представительства перед третьими лицами одним лицом (в т.ч.

юридическим) другому выдается доверенность.

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, скрепленной печатью этой организации.

Так как доверенность предполагает представительство интересов одного лица другим перед третьими лицами, доверенности обычно выдаются на решение вопросов и право подписания документов договорного характера.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+