Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Допускается поощрение при дисциплинарном взыскании

Допускается поощрение при дисциплинарном взыскании

Допускается поощрение при дисциплинарном взыскании

Меры поощрения


Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета. В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.

Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера: Меры морального поощрения: • объявление благодарности; • награждение почетной грамотой; • представление к званию «Лучший по профессии»; Меры материального поощрения: • выдача премии; • награждение ценным подарком. Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т.

д. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341

«Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»

. Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины.

В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Законно ли лишение премии госслужащего без применении дисциплинарного взыскания?

В отношении госслужащего была проведена служебная проверка.

Был составлен проект заключения из которого следовало, что комиссия предлагает привлечь госслужащего к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему замечания. Однако руководитель органа на первом листе проекта «в шапке», перед словом СОГЛАСЕН поставил частицу НЕ и написал резолюцию в которой дает указание начальнику финансового отдела по результатам служебной проверки лишить госслужащего премии на 25%.
Однако руководитель органа на первом листе проекта «в шапке», перед словом СОГЛАСЕН поставил частицу НЕ и написал резолюцию в которой дает указание начальнику финансового отдела по результатам служебной проверки лишить госслужащего премии на 25%. С указанным проектом был ознакомлен госслужащий и т.к.

в процессе проведения служебной проверки присутствовали грубые нарушения порядка ее проведения, то госслужащим руководству управления было подано обжалование, которое осталось без внимания. В дальнейшем был издан приказ «О выплате премии сотрудникам Управления» и на основании проекта заключения на котором отсутствуют обязательные реквизиты (число, подпись руководителя, регистрационный номер документа) госслужащий был лишен премии на 25%.

В п.2 Приказа звучит формулировка:

«принимая во внимание поручение руководителя по результатам служебной проверки снизить размер премии на 25% .и т.д.»

С данным приказом госслужащего не ознакомили. Мало того, в вышестоящую организацию по электронной почте были направлены материалы служебной проверки с заключением на котором уже стоял и номер документа и подпись руководителя и дата. Из этого документа уже следовало, что руководитель СОГЛАСЕН с объявление госслужащему замечания.

Вопрос. Законно ли лишение премии при изложенных выше обстоятельствах? 20 Сентября 2016, 10:17, вопрос №1382731 Алексей, г. Владимир

    , , , ,

389 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) получен гонорар 29% 9,8 Рейтинг Правовед.ru 11695 ответов 5817 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Новосибирск Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 9,8рейтинг

Здравствуйте, Алексей.

Чтобы говорить об абсолютной законности или незаконности указанного решения необходимо изучать Ваше Положение о премировании Исходя из описанной Вами ситуации решение является законным, принятым в пределах полномочий руководителя. Он не обязан соглашаться с проектом и указал в нем о несогласии и принял решение о снижении дополнительных выплат. По общему правилу предельный размер премиальных выплат не является обязательным и устанавливается по решению работодателя.

Трудовой кодексСтатья 129. Основные понятия и определенияЗаработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Статья 135.
Трудовой кодексСтатья 129. Основные понятия и определенияЗаработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Статья 135. Установление заработной платыЗаработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Статья 191.

Поощрения за трудРаботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.Если в буквальном смысле говорить, то решение о применении дисциплинарного взыскания в виде снижения премии, незаконно.

Если в Положении о премировании указано, что примия может быть снижена только при наличии дисциплинарного взыскания, то решение о снижении премии можно оспорить. С уважением! Г.А. Кураев 20 Сентября 2016, 10:27 1 0 получен гонорар 29% 10,0 Рейтинг Правовед.ru 15054 ответа 6760 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 10,0рейтинг
  2. эксперт

Здравствуйте Алексей. Соответствующие положения о применении мер дисциплинарного взыскания к государственным гражданским служащим, закреплены в т.ч.

в нормативных правовых актах региона Вашего проживания. Так, согласно: ЗАКОН ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ от 27 августа 2004 года N 135-ОЗ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИСтатья 19. Дисциплинарные взыскания1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:замечание;2) выговор;3) предупреждение о неполном должностном соответствии;4) утратил силу.

— Закон Владимирской области от 09.09.2013 N 101-ОЗ;5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным федеральным законом.2. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Статья 20. Порядок применения и снятия дисциплинарного взысканияПрименение и снятие дисциплинарного взыскания осуществляется в соответствии с Федеральным законом.Т.е.

лишение премии, в качестве дисциплинарного взыскания для государственных гражданских служащих Владимирской области не предусмотрено.

К Вам, за совершение дисциплинарного проступка, могут применяться со стороны работодателя только те дисциплинарные взыскания, которые прямо предусмотрены вышеуказанным законом. 20 Сентября 2016, 10:33 0 0 получен гонорар 43% 3578 ответов 2462 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Курганинск Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Алексей! Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ(ред. от 03.07.2016)«О государственной гражданской службе Российской Федерации»Статья 50. Оплата труда гражданского служащего5. К дополнительным выплатам относятся:4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);Госслужащий в каком ведомстве?

К дополнительным выплатам относятся:4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);Госслужащий в каком ведомстве? Кто наниматель? 20 Сентября 2016, 11:38 0 0 943 ответа 213 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Краснодар Бесплатная оценка вашей ситуации Как уже было сказано ранее лишение премии не является дисциплинарным взысканием и, как правило, применяется разово, т.е.

в дальнейшем не имеет неблагоприятных последствий для работника.

Если применено дисциплинарное взыскание, то оно действует в течение года, если не снято досрочно. ТК РФ, Статья 194. Снятие дисциплинарного взысканияЕсли в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.При этом часто по Положениям о премировании, действующим в организациях, в течение года, пока действует дисциплинарное взыскание, к работнику не могут применяться поощрения, в том числе и виде премирования. Поэтому в этом смысле однократное лишение премии, если имеются к тому основания, более лояльное наказание, чем применение дисциплинарного взыскания 20 Сентября 2016, 12:09 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 21 Октября 2018, 08:50, вопрос №2140849 05 Мая 2018, 08:43, вопрос №1986862 14 Декабря 2015, 20:49, вопрос №1072298 20 Декабря 2016, 19:31, вопрос №1480382 08 Декабря 2016, 13:22, вопрос №1467099 Смотрите также

3.1. Порядок применения поощрений

34. Командиры (начальники) могут применять поощрения, как в отношении отдельного военнослужащего, так и в отношении всего личного состава воинской части (подразделения).

За одно отличие военнослужащий может быть поощрен только один раз.

При определении вида поощрения принимаются во внимание характер заслуг, усердие и отличия военнослужащего, а также прежнее отношение его к военной службе.

35. Военнослужащий, имеющий дисциплинарное взыскание, может быть поощрен только путем снятия ранее примененного взыскания.

Право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит тому командиру (начальнику), которым взыскание было применено, а также его прямым начальникам, имеющим не меньшую, чем у него, дисциплинарную власть.

Право снятия дисциплинарных взысканий, указанных в статьях 75-79 настоящего Устава, принадлежит прямому командиру (начальнику), имеющему дисциплинарную власть, не меньшую, чем начальник, применивший взыскание.

Одновременно с военнослужащего может быть снято только одно дисциплинарное взыскание. Командир (начальник) имеет право снять дисциплинарное взыскание только после того, как оно сыграло свою воспитательную роль и военнослужащий исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга. 36. Снятие дисциплинарного взыскания — дисциплинарный арест — осуществляется командиром воинской части, в случае если военнослужащий не совершит нового дисциплинарного проступка: с солдат и матросов — не ранее трех месяцев после исполнения постановления судьи гарнизонного военного суда о назначении дисциплинарного ареста.

Снятие дисциплинарного взыскания — снижение в воинском звании (должности) — с солдат (матросов) осуществляется не ранее чем через шесть месяцев со дня его применения. Солдаты и матросы восстанавливаются в прежнем воинском звании только при назначении их на соответствующую воинскую должность. Дисциплинарное взыскание — снижение в воинской должности — может быть снято с военнослужащего без одновременного восстановления его в прежней должности.

Снятие дисциплинарного взыскания — предупреждение о неполном служебном соответствии — осуществляется не ранее чем через год со дня его применения. 37. Поощрение — объявление благодарности — применяется как в отношении отдельного военнослужащего, так и в отношении всего личного состава воинской части (подразделения).

38. Поощрение — сообщение на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего об образцовом исполнении им воинского долга и о полученных поощрениях — применяется в отношении военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.

При этом на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего высылается похвальный лист с сообщением об образцовом исполнении им воинского долга и о полученных поощрениях. 39. Поощрение — награждение грамотой, ценным подарком или деньгами — применяется в отношении всех военнослужащих, при этом грамотой награждаются как отдельные военнослужащие, так и весь личный состав воинской части (подразделения), как правило, в конце периода обучения (учебного года), при увольнении с военной службы, а также при подведении итогов соревнования (состязания).

40. Поощрение — награждение личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом знамени воинской части — применяется в отношении солдат, матросов, сержантов и старшин.

Военнослужащему, в отношении которого применяется это поощрение, вручаются две фотографии (военнослужащие фотографируются в парадной форме, с оружием) с текстом на обороте: кому и за что вручено. 41. Поощрения — присвоение воинского звания ефрейтора, старшего матроса — применяются в отношении военнослужащих за особые личные заслуги.

42. Поощрение — награждение нагрудным знаком отличника — объявляется приказом командира воинской части и применяется в отношении солдат и матросов которые являлись отличниками в течение одного периода обучения, а также в отношении курсантов военных образовательных учреждений профессионального образования, которые являлись отличниками в течение учебного года.

43. Поощрение — занесение в Книгу почета воинской части (корабля) фамилий отличившихся военнослужащих — объявляется приказом командира воинской части и применяется в отношении:

  1. военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, за безупречную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации, а также всех военнослужащих, особо отличившихся при исполнении своего воинского долга, — в течение всего срока прохождения ими военной службы.
  2. солдат и матросов последнего периода обучения, проходящих военную службу по призыву, добившихся отличных показателей в боевой подготовке, проявивших безупречную дисциплинированность и высокую сознательность при несении службы, — перед увольнением с военной службы (курсантов и слушателей военных образовательных учреждений профессионального образования — по окончании обучения);

При объявлении приказа о занесении в Книгу почета воинской части (корабля) военнослужащему вручается похвальная грамота за подписью командира воинской части (корабля).

О занесении в Книгу почета воинской части (корабля) фамилии военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, кроме того, сообщается на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего. 45. Поощрения объявляются перед строем, на собраниях или совещаниях военнослужащих, в приказе или лично.

Объявление приказов о поощрении или награждении отличившихся военнослужащих обычно проводится в торжественной обстановке. Одновременно с объявлением приказа о поощрении военнослужащим, как правило, вручаются грамоты, ценные подарки или деньги, личные фотографии военнослужащих, снятых при развернутом Боевом знамени воинской части, нагрудные знаки отличника, а также зачитывается текст сообщения на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего об образцовом выполнении им воинского долга.

46. Военнослужащий считается не имеющим дисциплинарных взысканий после их снятия соответствующим командиром (начальником) или по истечении одного года со дня применения последнего взыскания, если за этот период к нему не было применено другое дисциплинарное взыскание.

«Будь справедлив»

Частью третьей статьи 135 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю.

На первый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов.

Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению статьи 193 Трудового кодекса РФ, он несомненно бы обратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности. В настоящее время уже подготовлен проект федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

, которым предлагается дополнить статью 193 Кодекса следующей частью: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника» — то есть фактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением.

Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТ РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом.

На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта. Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка.

В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнение Правительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания.

Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым. В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Но обязанность работодателя учитывать выясненные таким образом обстоятельства Трудовым кодексом РФ не установлена. Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания.

Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания.

С учетом изложенного, Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ поддержал проект федерального закона

«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

и рекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении. Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет — настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении (самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях (часть вторая пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16

«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»

).

Поощрения за труд. Дисциплинарные взыскания

Стр 2 из 2Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Все меры поощрения по ст. 191 Кодекса можно разделить на два вида: 1) морального характера 2) материального характера.

К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком. Содержащийся в ст. 191 Трудового Кодекса перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине.

Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почетный ветеран труда» и т.д. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных.

Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения.

Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.

В ч. 2 ст. 191 Кодекса закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушения; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192, является исчерпывающим.

Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными. При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Работник обязан дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт.

Рекомендуем прочесть:  Новый закон о распилах

Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок.

Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Снятие дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения.

Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения). Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно.

Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вахтовый метод. Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, заключающийся в периодической доставке сменяющих друг друга работников (вахтового персонала) из мест, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Цель введения вахтового метода работы, как правило, — сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также осуществление иной производственной деятельности. Поскольку вахтовый метод — это специфическая форма трудового процесса, для четкой организации данного процесса работодателю необходимо знать следующие нормы трудового законодательства: 1) работодатель самостоятельно, но с учетом мнения профсоюзной организации определяет порядок применения вахтового метода; 2) работодатель обязан создавать вахтовые поселки, представляющие собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников.

Работодатель может и не создавать вахтовый поселок. Тогда на основании соответствующих гражданско-правовых договоров (например, договоров аренды) он оплачивает проживание вахтовиков в общежитиях или других жилых помещениях, принадлежащих сторонней организации; 3) продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации; 4) при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год; 5) продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов; 6) существует ограничение по привлечению отдельных категорий работающих граждан к вахтовому методу работы.

Так, согласно ст. 298 ТК РФ к вахтовому методу работы не могут привлекаться: — работники в возрасте до 18 лет; — беременные женщины; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; — лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом по медицинскому заключению.

2Рекомендуемые страницы: | |

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка.

Делать это необходимо в письменной форме.

Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани» При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы и .

Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: какие виды установлены и как применяются

В ст. 193 ТК РФ предусмотрено всего 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Замечание обычно делается в устной форме, а вот выговор может быть как устным, так и письменным.

Нередко первые два варианта сочетаются с депремированием, которое по закону не считается дисциплинарным взысканием, но допускается, если сотрудник совершил противоправное деяние. Что необходимо учитывать при применении дисциплинарного взыскания:

  1. Оно может накладываться только однократно. Повторное взыскание за один и тот же проступок не допускается;
  2. При выборе наказания для работника необходимо учитывать степень его вины, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Самым тяжелым дисциплинарным взысканием является увольнение, которое может быть произведено только при совершении некоторых проступков:

  1. Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
  3. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины и при условии, что сотруднику уже делался выговор или замечание в текущем году;
  4. Любые виновные действия, повлекшие утрату доверия со стороны работодателя, если сотрудник работает с финансовыми ценностями;
  5. Совершение хищения имущества организации или трудящихся в ней работников;
  6. Предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  7. Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, что считается прогулом;

За любое деяние из вышеперечисленного работодатель имеет право уволить сотрудника, но при условии, что его вина будет доказана и подтверждена документально.

Возможно ли премирование в период действия дисциплинарного взыскания?

» » На чтение 5 мин.

№ 170555. 28 мая 2009 в 0:16 Калуга В сентябре 2008 года мне было вынесено дисциплинарное взыскание по итогам проверки.

В декабре 2008 года, т.е. в период действия дисциплинарного взыскания, мне была выплачена премия по итогам года. В данный момент ревизионная комиссия, проверяющая нашу организацию, поставила меня перед фактом, что премия выплачена мне была незаконно, потому что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к ​работнику не применяются. Так ли это? И должна ли я буду вернуть сумму, выплаченной мне премии?

Тема: , Ответы юристов , Тольятти Партнер №102759. 28 мая 2009 в 11:06 Здравствуйте, Татьяна.Есть внутренний приказ работодателя когда могут лишить примии. А так премия выдается на усмотрение работодателя.Статья 191.

Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

См. комментарии к статье 191 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 28 февраля 2008 г.

N 13-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 30 марта 2008 г. См. текст статьи в предыдущей редакции Статья 192.

Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

См. схему “Дисциплинарная ответственность” См. комментарии к статье 192 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ в статью 193 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона См.

текст статьи в предыдущей редакции Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. См. комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ Статья 194.

Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. См. комментарии к статье 194 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ статья 195 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона См.

текст статьи в предыдущей редакции Статья 195.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Надеюсь, что мой ответ был полезен Вам, в случае необходимости — обращайтесь!

С уважением А.П. Бикмурзин. Удачи вам. Post Views: 422

2.3. Дисциплина труда. Меры поощрения. Меры дисциплинарного взыскания

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категории работников могут быть предус­мотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается примене­ние дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине.

При этом сущест­вует определенный порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответ­ствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятстви­ем для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыска­ние применяется не позднее одно­го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работ­ника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на учет мнения представи­тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено по­зднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по ре­зультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятель­ности или ауди­тор­ской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время произ­водства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли­нар­ного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подпи­сать указанный приказ (распоряжение) составляется соответ­ствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар­ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинар­ного взыскания.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+